軟件業(yè)求才秘籍大公開(kāi)
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全球人才荒, 正如野火般蔓延著(zhù)。
依美國信息科技協(xié)會(huì )(Information Technology Association of America , ITAA)與維吉尼亞理工大學(xué)(Virginia Tech University)于最近所做的研究報告中顯示 , 一九九八年美國信息科技相關(guān)產(chǎn)業(yè)共有三十四萬(wàn)六千個(gè)工作職缺，占了從業(yè)人員總數將近10 %，光硅谷地區就占了二十萬(wàn)名的工作職缺，人才嚴重不足，由此可見(jiàn)一般。其它國家也和美國一樣，難逃人才短缺的命運，首先以印度的軟件產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，印度的軟件研發(fā)人才舉世聞名，不僅是在軟件基礎工業(yè)建置完善，軟件人才更是享譽(yù)盛名。目前印度的軟件總產(chǎn)值已高達三十億美元，短短十年之間即成長(cháng)了五十倍，每年依舊以50%的速度持續成長(cháng)，也因為軟件產(chǎn)業(yè)本身的蓬勃發(fā)展，故對于軟件人才更是求才若渴。但造成此人才短缺的原因是因為︰每年有超過(guò)一萬(wàn)五千名的程序設計師遠走硅谷。人才的養成速度不及于產(chǎn)業(yè)所需。同樣的問(wèn)題也發(fā)生在地小人稠的新加坡，雖然，新加坡政府近幾年來(lái)極力將新加坡塑造成為『科技島』，但在硬設備完善但獨缺軟件人才的情況下，也只好向鄰近的馬來(lái)西亞、印度甚至中國等地借才，以彌補其人才之不足。在臺灣，也同樣面臨人才嚴重不足的窘境。臺灣最大計算機集團-宏碁集團(Acer Group)—施振榮董事長(cháng)也于日前宣布︰將成立宏碁軟件次集團，正式跨足軟件產(chǎn)業(yè)，成立初期，將原先負責宏電內部發(fā)展軟件的相關(guān)單位，獨立成為多家新的軟件公司，目前已確定的有︰以發(fā)展企業(yè)教育訓練市場(chǎng)的『育碁數字科技』等，陸續將有更多的軟件公司相繼成立，此舉除了擴大宏碁的事業(yè)版圖之外，更勾勒出宏碁成為『軟件王國』的雄心及決心。國內亦有多家知名集團也相繼獨立出公司內部的信息部門(mén)，成立一家軟件公司，如統一超商將原先負責公司內部的信息部門(mén)獨立成為『統一信息』公司。除了先前所談到的宏碁集團將整合內外部的資源，并試圖將軟件『產(chǎn)品化』之外，其它集團所獨立的軟件公司，初期的業(yè)務(wù)范圍大都先以負責集團e化為前提，未來(lái)期望能將集團e化的經(jīng)驗傳承，進(jìn)而轉變成為『項目式軟件』。受到企業(yè)e化的影響，使得企業(yè)主對IT(Information Technology)信息科技更形重視，幾乎各家上市、上柜的軟件公司都因為業(yè)績(jì)表現突出，紛紛調高下半年財務(wù)預測，促使軟件公司的股價(jià)再度攀上高峰，投資人信心大增，后勢一片看漲，完全不受『因特網(wǎng)泡沫化』的影響。隨著(zhù)宏碁計算機及其它集團的宣戰以及種種的原因，軟件業(yè)界掀起一股『搶人風(fēng)』及『留人風(fēng)』。都將這股人才荒推向最高潮.。
美國史丹佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家保羅.洛姆(Paul Romer)在一九九七年被《時(shí)代》雜志(Time)提名為美國二十五名最有影響力的人之一，他曾經(jīng)說(shuō)︰【軟件產(chǎn)業(yè)，是了解企業(yè)營(yíng)運模式(Business Model)和經(jīng)濟變化的一面明鏡，當我們在思考工作中的投入及產(chǎn)出時(shí)，不應該只想到有形物質(zhì)，而是應著(zhù)眼于無(wú)形的價(jià)值】， 趨勢科技董事長(cháng)—張明正先生也說(shuō)︰【企業(yè)的價(jià)值在于員工，當員工下班時(shí)，公司的價(jià)值即回歸為零】。 面對知識經(jīng)濟(Knowledge Economic)的時(shí)代來(lái)臨，如何將員工的知識(Knowledge)保存于公司，創(chuàng )造更高的附加價(jià)值 (Added Values)成為人力資源主管刻不容緩的重要議題，『軟件業(yè)』是最知識產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)，所以目前軟件產(chǎn)業(yè)所面臨的問(wèn)題，正是整個(gè)經(jīng)濟體系所遭遇到的問(wèn)題。
軟件業(yè)正以獨特的企業(yè)文化、扁平性的組織架構、團隊的工作型態(tài)、透明開(kāi)放的溝通模式、彈性自由的工作方式、高于市場(chǎng)行情的薪資水平、優(yōu)厚的利潤分享制度，吸引新世代的眼光，而成為眾所矚目的焦點(diǎn)。新世代員工個(gè)個(gè)趨之若鶩，莫不以投入此產(chǎn)業(yè)為人生職涯最佳的選擇。其原因何在?真正的原因是來(lái)自于工作價(jià)值觀(guān)的改變。舊世代與新世代員工之間的工作價(jià)值觀(guān)是有極大的不同，現今新世代員工的工作價(jià)值觀(guān)強調變化及創(chuàng )新、愛(ài)好自由、工作自主性強、喜歡學(xué)習新事物、喜歡被尊重的感覺(jué)、不再對公司忠誠度、只對自我的專(zhuān)業(yè)忠誠、喜歡主管適時(shí)的鼓勵及持續性的回饋、最重要的是工作績(jì)效要能與薪酬相結合，其工作價(jià)值觀(guān)都與軟件業(yè)所提供的產(chǎn)業(yè)文化相近。這也是為何吸引新世代員工的主要原因之一。
常常有人羨慕軟件人可以走在時(shí)代的尖端，享受獲取第一手信息的優(yōu)越感，不僅可以在上班時(shí)間內『名正言順』的運用公司的資源(如上網(wǎng)找數據、讀新聞、使用ICQ與同事及朋友們溝通。)而且可以隨時(shí)滿(mǎn)足個(gè)人旺盛的學(xué)習心及好奇心。但是自由是需要付出代價(jià)的。表面上看起來(lái)輕松，實(shí)際上內心卻充滿(mǎn)了不安。依據我多年的觀(guān)察及經(jīng)驗得知，其實(shí)，軟件業(yè)并不如外人所想象的那樣美好，軟件人常自嘆︰『雖然年收入比別人略高一點(diǎn)，但是所付出的卻是寶貴的青春?！怀瑫r(shí)工作是家常便飯的事，大家早以習之為常，為此擔誤青春的大有人在 ，(大多數的軟件公司都有一個(gè)不成文規定︰因工作屬于責任制，故員工不得申請加班費，而員工也壓根未曾思考過(guò)這檔的事!)每逢例假日或空閑時(shí)，不是在公司加班就是在家補眠，要不就是流漣于各家計算機商店(如光華商場(chǎng)、NOVA、震旦行、3C賣(mài)場(chǎng)…..)軟件人必須隨時(shí)注意市場(chǎng)上不斷推陳出新的軟硬件產(chǎn)品，以便隨時(shí)更新(Upgrade )家中的計算機配備，以符合時(shí)代潮流!(軟件人常?；ㄙM大筆的錢(qián)去Upgrade 家中的計算機配備，一來(lái)為了滿(mǎn)足個(gè)人的好奇心，二來(lái)軟件人普遍都有強烈的知識恐慌癥!必須不斷地Study & Read &Try，才可以消除心中的不安。)
每逢國內大型的信息展或者信息應用展時(shí)更是軟件人觀(guān)摩及學(xué)習各家產(chǎn)品的最好時(shí)機。倘若各家大型軟件公司(如 Microsoft、Sun、Oracle…)有任何新產(chǎn)品問(wèn)世或者推行新版本時(shí)所舉辦的技術(shù)研討會(huì )或產(chǎn)品發(fā)表會(huì )時(shí)，軟件人更是場(chǎng)場(chǎng)必到。其余的時(shí)間，軟件人還要常?；c(diǎn)時(shí)間上網(wǎng)絡(luò )(Internet)找數據、逛網(wǎng)站(Web Site)，讀讀國外的文獻，看看未來(lái)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，順道比較一下自己的優(yōu)劣。(軟件人常常比較自負，喜歡拿自己的作品與別人的作品相比較!正所謂文人相輕。)除此之外，軟件人對于信息的吸收能力及新事物的接受度都比其它行業(yè)的人高。在軟件業(yè)的每個(gè)人都深刻地體會(huì )到，我們必須隨時(shí)與時(shí)間賽跑，面對日新月異的科技，快速變遷的環(huán)境，我們必須隨時(shí)保持高度的彈性及敏銳度去學(xué)習及思考未來(lái)，我們也必須于最短的時(shí)間內學(xué)習及吸收新的事物，以獲得最大的經(jīng)濟效益。在講求速度(Speed)的世代中，軟件人所面對的是多重的工作壓力及責任，沉重而辛苦，我們也必須學(xué)會(huì )去排除心中的壓力，并懂得應用外界的資源以便解決心中的疑惑。如果你有心想進(jìn)入此產(chǎn)業(yè)，必須要能Enjoy在其中，這樣你才能得到你所想要。
根據國內數家知名的人力銀行，針對新世代所作的調查中顯示 , 新世代心中最想進(jìn)入的產(chǎn)業(yè)前三志愿為︰一、高科技產(chǎn)業(yè)(包括IC設計業(yè)及晶圓代工業(yè)) 二、因特網(wǎng)業(yè) 三、信息軟件業(yè)。嚴格來(lái)說(shuō)，因特網(wǎng)業(yè)與軟件業(yè)之間是有些不同的，包括在企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、研發(fā)的流程、業(yè)務(wù)及營(yíng)銷(xiāo)的手法、員工的人格特質(zhì)等要點(diǎn)上都有些許的不同。其中，最大的差異點(diǎn)在于︰一、當前者尚在為公司尋求最佳的獲利模式P2P( Path to Profitability)時(shí)，后者確早已各自擁有一套獲利的商業(yè)模式(Business Model)。二、當前者的員工尚依靠企業(yè)共同愿景(Vision ) 而存活時(shí), 后者卻知道光靠遠景過(guò)活是不夠的，只有滿(mǎn)足客戶(hù)的實(shí)際需求，夢(mèng)想才會(huì )成真。.但不管如何，所面臨的人才短缺的問(wèn)題，卻是相同的，不論是因特網(wǎng)產(chǎn)業(yè)或是軟件產(chǎn)業(yè)，其成敗的最大關(guān)鍵因素都在于專(zhuān)業(yè)人才的優(yōu)劣!但在『人才數量』已經(jīng)嚴重不足的情況下，又如何能考慮『人的質(zhì)量』呢?廣義來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)的人才是包括了程序設計師、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售專(zhuān)家以及了解產(chǎn)業(yè)知識 ( Know-how) 和商業(yè)流程 ( Business Process) 的專(zhuān)家顧問(wèn)(Consultant)，不管那一種的專(zhuān)業(yè)人才，對軟件公司而言，都是求才若渴的。但是并不是所有的優(yōu)秀的人才都適合進(jìn)入軟件業(yè)，正所謂最優(yōu)秀的人才不見(jiàn)得是最適合的人才。也因軟件業(yè)的獨特文化特性，促使我們在挑選優(yōu)秀人才時(shí)，除了會(huì )考慮員工的專(zhuān)業(yè)技能是否符合公司所需以及其員工的人格特質(zhì)是否與公司的企業(yè)文化相同之外，但依舊會(huì )考慮員工是否具備以下的特質(zhì)作為評估的標準:
1. 對信息科技( Information Technology )有強烈的熱愛(ài)。
2. 為客戶(hù)創(chuàng )造最大的價(jià)值為己任。
3. 個(gè)人的成就大于一切。
當你具備這些特質(zhì)時(shí)你就是我們要找的人。
許多軟件業(yè)的人資主管常嘆軟件人才難求，為了尋求頂尖的優(yōu)秀人才及留住關(guān)鍵性人才，無(wú)不使出渾身解數，坦白來(lái)說(shuō)，軟件業(yè)的人資主管與傳統產(chǎn)業(yè)人力資源主管的工作重點(diǎn)略有不同，軟件業(yè)由于產(chǎn)業(yè)變化快速和高度不確定性，再加人全球人才荒，員工往往具備多重的選擇機會(huì )，所以人資主管的工作重點(diǎn)亦隨之改變，其工作重點(diǎn)是︰如何吸引優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才加入公司和如何去留住關(guān)鍵性專(zhuān)業(yè)人才。傳統的選才、育才、留才、用才等人資慣用手法將不再符合現狀，我們必須以創(chuàng )新(Innovation)的思維來(lái)發(fā)掘人才，我們不輕易地放過(guò)任何的訊息及身邊可用的資源，來(lái)協(xié)助我們尋找心中千里馬。以下是軟件業(yè)的求才秘笈大公開(kāi)，提供讓大家參考︰
1. 透過(guò)Internet來(lái)找尋良才。此方法是軟件公司普遍慣用的工具之一。一般來(lái)說(shuō)，以往企業(yè)所常使用的平面媒體-報紙廣告在軟件業(yè)界已較少被使用。取而代之的是將企業(yè)求才的信息刊登于各大人力銀行網(wǎng)站。一來(lái)是成本低廉，符合經(jīng)濟效益。二來(lái)是快速，符合產(chǎn)業(yè)的生態(tài)。但是由于各家人力銀行網(wǎng)站的屬性以及所標榜的求職社群皆有所不同，端看該公司所要尋找的專(zhuān)業(yè)人才的屬性為何，作為判斷之依據。比較值得一提的是中華民國信息軟件協(xié)會(huì )與某大人力銀行所聯(lián)合設立的『軟件人才數據庫』中有許多專(zhuān)業(yè)軟件人才。不管是有經(jīng)驗的或是曾受過(guò)青輔會(huì )第二專(zhuān)長(cháng)訓練的社會(huì )人士或者是曾在各育成中心接受過(guò)軟件研發(fā)訓練的人才都可以從此網(wǎng)站中得知。
2. 在公司的網(wǎng)站(Home Page )上刊登企業(yè)征才等相關(guān)訊息，并針對該職位所需求的人才提出各項的說(shuō)明。一般來(lái)說(shuō)，較大型的軟件公司通常會(huì )請求職者依照公司所設立的電子履歷表填寫(xiě)個(gè)人履歷，以便將求職者的個(gè)人履歷表能完整地轉換成為公司內部的人才數據庫，方便人資部門(mén)轉寄給其它的部門(mén)主管，求職者的履歷一旦被錄用，則可以直接轉換成為公司的員工檔案。如果未能被錄用，亦可以保留至公司的人才庫中以便將來(lái)之需。
3. 至各家入口網(wǎng)站公司(Portal ) 設立企業(yè)的Banner，散布求才的相關(guān)訊息。像雅虎(Yahoo)、蕃薯藤(Yam)、奇摩站(Kimo)、新浪網(wǎng)(Sina)等新世代員工常進(jìn)入的入口網(wǎng)站即能收到最大的效果，以便提醒求職者之注意。
4. 舉辦相關(guān)的程序設計競賽從中發(fā)掘優(yōu)秀的人才。前陣子『趨勢科技』就曾經(jīng)舉辦軟件的程序競賽，優(yōu)勝者除了可以得到趨勢科技的一紙聘書(shū)之外，亦可以到趨勢科技上班。此舉不僅深獲年輕學(xué)子的喜愛(ài)，更有助于企業(yè)整體形象的提升。
5. 透過(guò)國內多家的人才中介公司(Headhunter)或企管顧問(wèn)公司代征人才。通常是該公司欲跨足新的市場(chǎng)領(lǐng)域或使用新的開(kāi)發(fā)工具時(shí)或者招聘高階主管時(shí)才會(huì )使用此征才方法，其原因是因為跨領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才較難以找尋，而各家中介公司平時(shí)即有搜集并聯(lián)系相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才，并隨時(shí)建立充沛的人才庫以供企業(yè)使用。除了人才招募成本較高之外，不失為一個(gè)求才的好方法。通常各家人力中介公司收費的標準略有所不同，所提供的服務(wù)亦有差異，一般來(lái)說(shuō)，收費標準是依照求職者年薪的多寡來(lái)做為計算的標準，以一個(gè)年薪百萬(wàn)的軟件人才為例︰收費的標準約占求職者的年薪的12%-17 %。
6. 從企業(yè)外包(Outsourcing)當中尋找合適人才。軟件外包(Outsourcing)對許多軟件公司來(lái)說(shuō)是人力彈性運用的最佳化策略。通常公司藉由項目合作的方式來(lái)了解其人才的屬性以及個(gè)人的專(zhuān)業(yè)價(jià)值、人格特質(zhì)是否符合公司的文化，另一方面，軟件人才亦可以藉由項目合作的方式觀(guān)察公司的整體經(jīng)營(yíng)方向、企業(yè)文化、研發(fā)技術(shù)、團隊的工作氣氛是不是與個(gè)人所要求的相符合，以作為雙方考慮之依據。在薪酬及價(jià)碼上也因為合作關(guān)系，雙方早已經(jīng)各自認清心中所能接受的最低底限，就雙方而言，不外乎是一個(gè)好的方法。一旦成功，雙方亦能維持長(cháng)久的伙伴關(guān)系。
7. 利用網(wǎng)絡(luò )社群的作業(yè)機制至專(zhuān)業(yè)人才討論區或各校BBS站獵取人才?；旧?，各BBS站的站長(cháng)及討論區的版主都是我們觀(guān)察的對象，通常從網(wǎng)友的回應與版主的互動(dòng)過(guò)程當中，不難發(fā)現許多好的人才即深藏于此。
8. 與全國各大專(zhuān)院校之教授及學(xué)生們合作培養人才。以資管科系為例︰通常大三升大四的學(xué)生都必須完成小組的專(zhuān)題報告，一般來(lái)說(shuō)，都是由教授帶領(lǐng)一組的學(xué)生，共同制作小組成員有興趣的專(zhuān)題，以便于學(xué)期末時(shí)對外做『專(zhuān)題成果發(fā)表展』。長(cháng)期來(lái)說(shuō)，固定與教授合作，除了可以針對研究主題作長(cháng)期性的研究之外，另外也可以及早讓學(xué)生參與產(chǎn)業(yè)界之實(shí)際需求，透過(guò)項目合作的過(guò)程，我們也可以輕易了解到學(xué)生的未來(lái)的潛力，以便學(xué)生畢業(yè)后可以直接延攬到公司任職。此舉將有助于公司在技術(shù)研發(fā)上的創(chuàng )新，亦可以進(jìn)行“校園卡位戰 ”使公司的知名度提升，進(jìn)而替產(chǎn)業(yè)界培養優(yōu)秀的人才。
9. 與各育成中心或信息研發(fā)人員訓練中心保持合作關(guān)系。通常各育成中心或信息研發(fā)中心會(huì )定期將結訓的成員成單及個(gè)人相關(guān)學(xué)經(jīng)歷資料郵寄至各公司以作為各公司求才之參考。.
10. 參加校園征才等活動(dòng)尋找人才。通常在各大專(zhuān)院校畢業(yè)季時(shí)，各學(xué)校通常會(huì )發(fā)函給所有公司行號邀請各公司行號參加『就業(yè)博覽會(huì )』，許多軟件公司也會(huì )趁此機會(huì )尋找人才。
11. 利用軍中求才等管道尋找人才。目前國軍有服『科技役』的專(zhuān)業(yè)科技人才，提供讓軟件公司登記及使用。
12. 從應征人員口中詢(xún)問(wèn)相關(guān)人才。在面試的過(guò)程中可以詢(xún)問(wèn)該應征人員該?；蛟撓祷蛟摪嘀凶顑?yōu)秀的同學(xué)是誰(shuí)?目前也無(wú)工作?可否請應征同仁代為推薦進(jìn)而取得人才的相關(guān)資料。
13. 運用公司同仁去參加外部的教育訓練課程時(shí)的學(xué)員名單。一般來(lái)說(shuō)，會(huì )去參加相同課程的同仁，必定也在其它的軟件公司任職，再者所使用的開(kāi)發(fā)工具必定與公司有一定關(guān)連性。如此可以減少搜尋人才的時(shí)間。
14. 由內部員工來(lái)推薦。公司內部網(wǎng)站(Intranet)通常會(huì )將各部門(mén)所征求人才post在公司網(wǎng)絡(luò )上，此方法最符合經(jīng)濟效益，通常經(jīng)由公司同仁所推薦成功的機
率較高，人才的素質(zhì)也較高，其原因有三︰
〈1〉推薦人(員工)本身對于公司文化認同、工作態(tài)度有一定的了解。
〈2〉推薦人(員工)對被推薦人的工作能力、工作態(tài)度有一定的了解。
〈3〉推薦人(員工)不愿意為不合格的人以自身的名義作擔保。
一旦錄用時(shí)，公司通常會(huì )在該員工到職滿(mǎn)多久后，支付員工一筆推薦獎金，各家軟件公司的作法不同，金額大約介于3,000-10,000元之間，(依被推薦人職位高低而給予不同的獎勵)。
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