臺積電對中國臺灣教育的貢獻是負數？

中國臺灣半導體面臨人才不足，管理制度出海又有文化沖突，中國臺灣清華半導體學(xué)院副院長(cháng)賴(lài)志煌表示，實(shí)驗室的成功往往來(lái)自跳脫框架、培養環(huán)境，不應封殺20%的成功機會(huì )。臺大教授楊光磊更直言，臺積電不缺人數，缺的是用人的方法，呼吁重新思考極度學(xué)歷主義及Z世代用人之道。

“SEMICON Taiwan 2023國際半導體展”期間舉辦了“半導體研發(fā)大師座談會(huì )”，這次座談會(huì )邀請到旺宏電子總經(jīng)理盧志遠，清華大學(xué)半導體學(xué)院副院長(cháng)賴(lài)志煌，前臺積電技術(shù)長(cháng)、陽(yáng)明交大產(chǎn)學(xué)創(chuàng )新研究學(xué)院院長(cháng)孫元成，臺積電系統整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華，以及前臺積電研發(fā)處長(cháng)、現任臺大兼任教授楊光磊。

其中有著(zhù)“臺積電研發(fā)六騎士”封號的3位：孫元成（前臺積電技術(shù)長(cháng)）、楊光磊（前臺積電研發(fā)處長(cháng)）、及余振華難得同臺，但在人才管理上，也難得出現言語(yǔ)交鋒，這群臺灣半導體先鋒對于如何吸引人才加入半導體，維持創(chuàng )新交換意見(jiàn)，以下為全紀錄：

楊光磊：呼吁半導體業(yè)正視偏頗的用人思維

楊光磊直言產(chǎn)業(yè)花很多時(shí)間在談怎么選人，要求學(xué)校要訓練好的人才，但臺積電只用臺大、清華、交大、成大的學(xué)生。他表示，“臺積電是一個(gè)正黃旗的用人模式，是極度學(xué)歷主義的組織，當我們用這樣的方式去處理所有的問(wèn)題，教育是不可能改變的，因為學(xué)歷代表了一切，成績(jì)代表了一切?！?/p>

因此，他曾跟臺積電人力資源部負責人分享：臺積電是中國臺灣人才教育最大的受益者，可是臺積電對中國臺灣教育的貢獻是負數。“因為我們用學(xué)歷主義在驅動(dòng)整個(gè)教育，用學(xué)歷主義去篩選人，再好好的糟蹋他?！彼f(shuō)。

他因此想呼吁中國臺灣企業(yè)要重新思考，人不是數字，是活生生的靈，如何讓人變成萬(wàn)物之靈，中國臺灣的產(chǎn)業(yè)才有機會(huì )。

他在會(huì )后還進(jìn)一步解釋到，他此番言論是試圖站在年輕人的那一端，挑戰企業(yè)偏頗的“人力資源”思維，用上一代一廂情愿的思維模式、必定會(huì )造成沖突、對于半導體產(chǎn)業(yè)的永續發(fā)展必定會(huì )有重大本質(zhì)的傷害。

不過(guò)楊光磊表示，他想建議臺積電：其實(shí)臺積電并不缺人數，臺積電缺的是怎么使用人的方法，應該想辦法在這個(gè)環(huán)境里面，讓下一代的人才充滿(mǎn)了希望、充滿(mǎn)了熱情、充滿(mǎn)了想要為這個(gè)社會(huì )及為這個(gè)公司貢獻的心力，而不是要求加班，要求要努力，“這些事情用在X世代或嬰兒潮OK，但Z世代的孩子完全不同?！?/p>

他建議，講企業(yè)可持續發(fā)展就是：少做、少用點(diǎn)電及少用點(diǎn)人，讓人只做重要的事情，不要做一點(diǎn)意義都沒(méi)有的事情。

臺積電系統整合前瞻研發(fā)副總經(jīng)理余振華則表示，臺灣半導體成功的重要原因之一，是非常講究技能，就如臺積電的ICIC企業(yè)文化（正直與誠信、承諾、創(chuàng )新、客戶(hù)信任關(guān)系），必須在時(shí)間內達成目標，希望第一片芯片就成功，這些管理文化跟國外非常不一樣，也是臺積電成功的重要原因，但臺積電也鼓勵創(chuàng )新，但應該是有紀律的創(chuàng )新，要有意義的創(chuàng )新。

對于人才不足，他認為，摩爾定律并不是快要停止了，但會(huì )越來(lái)越挑戰，但新的機會(huì )也越來(lái)越多，全新的賽局：新的材料及新的設備，坦白說(shuō)其實(shí)是意味進(jìn)入門(mén)坎也比較低，是臺灣重新建立完全新產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)機會(huì )，過(guò)去半導體制程都是找臺灣臺清交成等學(xué)校人才，但未來(lái)建立新供應鏈（后段制程）的需求一定會(huì )大幅成長(cháng)，臺灣還有很多好學(xué)校及國際學(xué)?？梢耘嘤柸瞬?，讓關(guān)鍵人才跟設備條件促成。

對于楊光磊的呼吁，余振華則認為，他在臺積電服務(wù)30年，公司越來(lái)越大，也快速在變化，過(guò)程當中或許有人不調節，但還沒(méi)有到需要“被呼吁”的地步。

他表示，工廠(chǎng)生產(chǎn)同仁需要做很多很多的改善工作，研發(fā)的話(huà)要在兩三年內推出產(chǎn)品，因為時(shí)間有限，做的改變也是有限的，但若是做研究，則要求又會(huì )不一樣，不同位階跟職務(wù)都有其不同的深度跟廣度要求。

響應學(xué)歷主義，他表示“不管是哪一個(gè)學(xué)校，你進(jìn)來(lái)以后，都要靠你真正的表現，看你做出多少的改善，單位里面在乎的東西是價(jià)值，是給出多少的改善進(jìn)步，我們的考績(jì)是根據些，而不是看你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)?！?/p>

賴(lài)志煌：成功來(lái)自被挑戰后仍堅持！

摩爾定律不斷被質(zhì)疑是否還生效，靠的是研發(fā)創(chuàng )新續命，研發(fā)人才有哪些必要特質(zhì)？

賴(lài)志煌則建議，現在學(xué)生過(guò)于喜歡念花俏的應用科學(xué)，他提醒半導體人應該要重視3件事：1.扎實(shí)的基礎研究，2.遇到失敗不要輕易放棄，3.建立抗壓心理素質(zhì)。這樣即使研發(fā)之路一路失敗比成功多，最終能將失敗經(jīng)驗轉換為成功的基石。

賴(lài)志煌表示，不論做什么研發(fā)，追求怎樣的創(chuàng )新，基礎研究都是最重要的，他發(fā)現有太多的物理是半導體業(yè)需要去挑戰的，唯有基礎能力扎實(shí)，才能做創(chuàng )新，但現在學(xué)生非常喜歡去學(xué)很花哨的應用科學(xué)。

他表示，多年來(lái)發(fā)現研發(fā)上最后真的有一點(diǎn)點(diǎn)小突破的地方，就是那個(gè)學(xué)生雖然被我挑戰過(guò)幾次，仍然繼續堅持在那個(gè)題目上做下去的。

他說(shuō)絕大多數的學(xué)生都是剛來(lái)報告，當馬上就跟他說(shuō)：你講的這個(gè)是錯的，你講的這個(gè)什么地方是有問(wèn)題的，十之八九學(xué)生被挑戰過(guò)幾次，就默默打退堂鼓，不會(huì )繼續在那個(gè)題目上投入，只有少數的例子堅持自己的想法，覺(jué)得老師講的有可能不一定對，仍繼續做幾遍后成功的。

“實(shí)驗室中重要的創(chuàng )新往往都來(lái)自于跳脫原來(lái)的框架?！辟?lài)志煌表示，老師是因為本身的經(jīng)驗框架，判斷這樣的現象應該不會(huì )發(fā)生，這樣的材料特質(zhì)應該不會(huì )發(fā)生，但out of the box會(huì )看到新東西，但這要有勇氣，因為絕大多數的學(xué)生事實(shí)上是沒(méi)有勇氣挑戰教授或主管的，只要一被挑戰就會(huì )覺(jué)得老師講的就對，事情就結束了。

他建議，如果未來(lái)去跟老師或者將來(lái)的主管報告，在某些技術(shù)上的創(chuàng )新，尤其在剛開(kāi)始的時(shí)候，若沒(méi)有得到認同，不要太感到挫折，“十之八九你的老板是對的，但是你還有10%的可能性，那會(huì )是真正非常創(chuàng )新的技術(shù)?！彼f(shuō)。

盧志遠：我很多成功來(lái)自偷偷做

盧志遠也附和賴(lài)志煌表示，應該給年輕人空間，比方公司常會(huì )否決研發(fā)人員的創(chuàng )意，表示：這個(gè)好像不太實(shí)際，跟我們要做的事情沒(méi)具體的關(guān)系。

“但根據我自己的經(jīng)驗，我的成就有很多都是uder table（臺面下）我自己偷偷做的，以前我都跟余振華（臺積電研發(fā)副總）偷偷去做，做完以后才拿出來(lái)?！彼χ?zhù)說(shuō)。

盧志遠表示，“老實(shí)說(shuō)真的對不對或該怎么做，要看實(shí)驗，經(jīng)驗大部分時(shí)候有幫助，但是有很多critical（關(guān)鍵的）的時(shí)候就是被經(jīng)驗害的，所以應該要開(kāi)放空間，公司里面應該偷偷鼓勵他們，老大們決定的是方向，怎么達成應該讓技術(shù)人員或研發(fā)人員去做?！?/p>

不過(guò)，盧志遠也提醒公司要有雅量包容失敗，因為這種怪主意十之七八都是失敗，都真的是鬼主意，可是不讓員做，二至三成的成功機會(huì )就永遠得不到，因為已經(jīng)全部被封殺掉。所以在人才的培養，要給他們這樣一個(gè)環(huán)境，只要不要傷害公司的大方向。

賴(lài)志煌也補充，半導體的材料跟制程研發(fā)是一條冗長(cháng)的路，在這個(gè)冗長(cháng)的階段里面，看到的失敗的例子會(huì )比看到成功的例子多非常的多，也就是說(shuō)，十次的實(shí)驗可能九次半都是失敗，但關(guān)鍵是怎么樣從失敗的、不怎么美好的經(jīng)驗里面，走過(guò)門(mén)坎看到光明的一面，在心理素質(zhì)的培養更是非常不容易的。

博士沒(méi)人念？人才危機成產(chǎn)業(yè)危機

半導體產(chǎn)業(yè)持續發(fā)展，也面臨缺人才的課題，尤其是博士高等研發(fā)人才。賴(lài)志煌表示，2008年中國臺灣清華材料研究所要收40～50位的博士班學(xué)生，當時(shí)超過(guò)150個(gè)學(xué)生來(lái)報考，最后收了40～50個(gè)學(xué)生，但2023年政府給清華材料系的名額只有20位，實(shí)際上真正來(lái)報考的40位，最后選了20位。

但這里面有很大隱憂(yōu)：2008年的時(shí)候，清華材料系可以提供一年50個(gè)材料博士給業(yè)界，2023年“臺青交成”4個(gè)學(xué)校的材料研究所博士畢業(yè)生一年不到50位，單臺積電一年需要的博士就超過(guò)該數字，因此可以很清楚的了解人才不足的產(chǎn)業(yè)隱憂(yōu)，換而言之，現在也是30年來(lái)念博士班最好的機會(huì )，因為競爭也最少。

賴(lài)志煌回想在斯坦福讀書(shū)的時(shí)候，第一次進(jìn)無(wú)塵室時(shí)有很大的震撼，因為里面大部分的學(xué)生只有華裔跟印度裔，白人不愿意進(jìn)無(wú)塵室，因為他們認為沒(méi)前途，這也可以理解為何今天美國的半導體沒(méi)辦法繼續前進(jìn)，因為缺人才，但中國臺灣少子化問(wèn)題嚴重，這樣的狀況未來(lái)也很可能發(fā)生在中臺灣，產(chǎn)官學(xué)應該想辦法讓最好的學(xué)生繼續留在這個(gè)產(chǎn)業(yè)。

另外，他認為產(chǎn)業(yè)界也有責任，博士班為何現在很少人來(lái)考？因為企業(yè)對碩士畢業(yè)生給很好的薪資方案，鼓勵他們盡快就業(yè)，也就是說(shuō)，學(xué)校要跟產(chǎn)業(yè)共同來(lái)培養人才，才有雙贏(yíng)。

盧志遠則認為，研發(fā)經(jīng)驗要怎么傳承關(guān)鍵在人，有人才能傳承，現在學(xué)校博士班的學(xué)生也找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陸續退休，斷層就出現，如果這個(gè)樣子下去真的會(huì )不行。

補足人才斷層教授/博士加薪15%

對此，盧志遠給出的具體建議是，政府要有新五年計劃，每年給教授加薪15%，5年就是薪資翻一倍，“我們哪有窮到這個(gè)地步？少蓋一條輕軌就好了?！?/p>

要把教授穩住，余志遠表示，現在新加坡教授數量是中國臺灣的4倍，是中國香港的3倍，即使中國臺灣教授薪資翻倍，跟中國香港或新加坡比還是有落差，另外博士也要加薪。

其次教授不夠多，其實(shí)很多企業(yè)內研發(fā)員工都很強，都是至少助理或副教授等級，光是臺積電研發(fā)中心就號稱(chēng)有8000人，老實(shí)說(shuō)其中可以做助教授副教授級的人，里面至少有3000人。旺宏1000多研發(fā)人員里面至少1/3的人具備資格，只是現在這些人去做研發(fā)，因為研發(fā)拿到的資源比教授還多，應該要叫這類(lèi)人多和學(xué)生聯(lián)系，定期在學(xué)校開(kāi)讀書(shū)會(huì )，跟學(xué)生一起學(xué)習。

盧志遠觀(guān)察，現在企業(yè)的研究人員不太看太高遠的論文，因為忙得都沒(méi)有時(shí)間看，現在讀書(shū)會(huì )可以跟學(xué)生一起看論文做討論，由企業(yè)界研發(fā)人才做隊長(cháng)或教練，就可以加非常多的教授能量，同時(shí)不只是半導體學(xué)院，理工甚至文法學(xué)院都可以互動(dòng)，因為將來(lái)需要這些多元化的人才。

因人口衰退不可逆，盧志遠也建議半導體人才不足可以鼓勵移民，他表示聽(tīng)說(shuō)NVIDIA有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍員工很少才4%，不過(guò)中國臺灣教育政策很奇怪，來(lái)臺念書(shū)的外籍學(xué)生畢業(yè)后又強制叫他們回家，這樣本末顛倒，應該好好協(xié)調一下，把別國的人才轉換為我們的。

創(chuàng )新DNA半導體研發(fā)傳承基石

培養新世代人才上，半導體也必須與時(shí)俱進(jìn)，目前在多所大學(xué)任教職的楊光磊表示，他培養人才時(shí)發(fā)現學(xué)生其實(shí)有很多很多的問(wèn)題，藉由聊天的過(guò)程當中幫他們把疑惑解開(kāi)，就能讓學(xué)生如潛龍一樣最后可以飛起來(lái)，這也是他一生中最大的成就，他的目標就是培養比他自己更厲害的人，做到他可以馬上離開(kāi)，下面的人馬上可以接著(zhù)上臺。

楊光磊表示，美國伯克利大學(xué)是嬉皮士文化的起源地，學(xué)校最主要的精神是挑戰所有的事務(wù)，里面有一個(gè)很根本的創(chuàng )新DNA：“明天的我要革我今天的命”。但因為人都習慣在舒適圈內，所以對絕大部分人來(lái)說(shuō)是很難的。

他引述《7個(gè)習慣》這本書(shū)中提到，我們往往做一件事，注重把事情做完，注重結果Production result（產(chǎn)生結果），但有沒(méi)有辦法在過(guò)程中訓練人？這是Production capability，如何讓這些人在未來(lái)研發(fā)時(shí)，將這些過(guò)程經(jīng)驗變成他自己的一部份，這樣的話(huà)未來(lái)“產(chǎn)出結果”就是自然而然的結果。

孫元成則分享，研發(fā)元件或制程的工程師，可以跟三類(lèi)人當好朋友，第一類(lèi)是學(xué)物理原理的，可以做模擬；第二類(lèi)是材料專(zhuān)家；第三類(lèi)是失敗分析（Failure Analysis）或再制人員，可以協(xié)助研發(fā)人員分析哪里出問(wèn)題，甚至是跟客戶(hù)設計團隊一起探討，就能解決問(wèn)題。

Z世代如何招募管理？半導體新課題

中國臺灣的半導體過(guò)去成功，靠的是高紀律及打拼文化，但為何越來(lái)越少人才投入半導體？

楊光磊分享，現在的學(xué)生成長(cháng)過(guò)程是活在網(wǎng)絡(luò )跟手機的年代，跟過(guò)去Y或X世代很不同，但半導體產(chǎn)業(yè)還是用舊的模式運作，要員工努力及勤能補拙，甚至于奴性文化倡議加班，他花很多時(shí)間了解新世代年輕人想什么，研究如何驅動(dòng)年輕人投入半導體，關(guān)鍵是幫他們找到動(dòng)機。

楊光磊表示，同理心是了解新世代很重要的概念，他回想在臺積電退休前夕最后兩年，每周都花時(shí)間跟同仁面談，那個(gè)時(shí)候研發(fā)組織里面每一個(gè)禮拜都至少有一位員工來(lái)分享：拿到博士，到臺積電做的是高中生就可以做的事情，談的時(shí)候通常是痛哭流涕，甚至郵箱常會(huì )收到員工求救信。

楊光磊表示，如果把會(huì )下金蛋的鵝肚子剖開(kāi)，拿出金蛋，是讓員工產(chǎn)生貢獻最快的方法，但從此以后，員工再沒(méi)有辦法產(chǎn)出，企業(yè)老叫員工做狗屁倒灶的事情，員工就再也沒(méi)有能量，未來(lái)能力只能發(fā)揮到一定程度而已。

楊光磊表示，年輕人會(huì )慢慢找到自己的方向，不只是選擇有錢(qián)的公司，他相信更會(huì )選擇對自己生命有價(jià)值的公司。

編輯：芯智訊-浪客劍 來(lái)源：經(jīng)濟日報