能力≠潛力 發(fā)展≠升遷
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近年來(lái)，如何選拔與發(fā)展高潛質(zhì)員工成了許多管理者的重要任務(wù)之一。人力資源同業(yè)主管或是管理顧問(wèn)之間聊天時(shí)，也經(jīng)常會(huì )提到與高潛質(zhì)員工相關(guān)的項目。如“TT名單”“蝴蝶”計劃、“雄鷹”項目、加速領(lǐng)導力孵化器、未來(lái)高級管理者訓練……名目繁多，經(jīng)理人投入的時(shí)間精力也越來(lái)越多。
為什么又不是我？
時(shí)針已經(jīng)指到晚上7點(diǎn)了，魯藝琳掛了電話(huà)，伸了個(gè)大大的懶腰，站起身來(lái)看看周?chē)?，部門(mén)里的同事都走了。她收拾收拾，推開(kāi)了公司的大門(mén)，向電梯走去。剛才她其實(shí)也沒(méi)加班，只是找了幾個(gè)朋友聊聊天，排解一下自己的煩悶。
進(jìn)公司3年多快4年了，說(shuō)起來(lái)她也算老員工了。從踏進(jìn)公司，魯藝琳就知道每年公司都會(huì )在內部由各部門(mén)經(jīng)理提名一些人，由高管們審核后，進(jìn)入公司的高潛質(zhì)人才發(fā)展項目。這些人才們輪崗一到兩年，期間接受六七門(mén)管理相關(guān)的課程，畢業(yè)以后就能平步青云，運氣最好的33歲已經(jīng)做到總監了。
可是從進(jìn)公司到現在，這個(gè)項目沒(méi)一次選拔選到過(guò)她。前幾年魯藝琳的業(yè)績(jì)一直在公司的前十名。去年公司整體業(yè)績(jì)平平，但是魯藝琳的業(yè)績(jì)非常好，超出指標35%，老板很高興，帶她去參加了亞太區域銷(xiāo)售會(huì )議，給她發(fā)了一個(gè)杰出表現獎。她也很高興，心里盤(pán)算著(zhù)這回可以算高潛質(zhì)人才了吧。老板也說(shuō)已經(jīng)給她報了名，可是名單出來(lái)，還是落選了。老板只是說(shuō)：“職業(yè)發(fā)展有多種形式嘛，何必非要進(jìn)入這個(gè)項目？不要太在乎，不要太在乎?！笨墒囚斔嚵站褪遣涣私?，為什么自己在公司做的業(yè)績(jì)很好，可是談到潛力，自己的排行就下來(lái)了呢？到底什么是高潛力？標準在哪里？
到底什么是高潛力？
很多人可能會(huì )在你的身邊發(fā)現有“魯藝琳”的存在——業(yè)績(jì)做得很好，老板也缺不了這樣的員工，可是每每到了能力評估或是發(fā)展項目，就被放到后面去了。關(guān)于他們自己，通常的想法是：“現在做得很好，將來(lái)也應該可以做得很好；如果現在做得一般般，以后的潛力又怎么能知道呢？”
首先，讓我們看看什么是潛力。所謂潛力，每個(gè)人的定義不同，我個(gè)人的理解是“勝任更大或更高的職業(yè)或工作中績(jì)效要求的能力特質(zhì)與個(gè)人技能”。也就是說(shuō)，潛力是為未來(lái)的工作而需要發(fā)展出來(lái)的特質(zhì)與技能。潛力和能力最大的不同之處是：
潛力 能力
能否勝任明天的未來(lái)的崗位 能否勝任今天的現在的崗位
公司對個(gè)人或團隊的要求 崗位對個(gè)人的要求
能否管理他人 能否管理自己
成為好領(lǐng)導 成為好員工
可預見(jiàn)到的，可發(fā)展的績(jì)效 做到的，看到的績(jì)效
接下來(lái)，讓我們一起來(lái)了解一下如何判定潛力。通常對于公司而言，判別潛力的標準可能會(huì )有下面幾條：
1．能否勝任今天的工作？這是判定潛力的一個(gè)基本標準，如果現在的工作做不好，那就是能力問(wèn)題，沒(méi)能力做好現在的工作，哪來(lái)做好明天更大工作的潛力？
2．是否有其他的特質(zhì)、能力？這里的其他指的是在目前的工作崗位需求之外的能力。銷(xiāo)售需要良好的口頭表達能力、談判能力、自我管理能力，與分析判斷的能力。如果魯藝琳銷(xiāo)售做好了，在銷(xiāo)售中還顯示出來(lái)有很好的管理的能力、影響他人的能力，那么可能就有潛力成為銷(xiāo)售經(jīng)理或是客戶(hù)經(jīng)理；但是如果她只是個(gè)人績(jì)效貢獻者，沒(méi)有顯示出來(lái)可以對團隊或他人產(chǎn)生更大影響的能力，那么就沒(méi)有什么潛力可發(fā)展的了。
3．公司在哪些職位可能需要這些能力、特質(zhì)？在工作中，有些能力或特質(zhì)是可以遷移到其他工作中的，有些能力則不一定。對高潛力的人才來(lái)說(shuō)，他們所擁有的能力/特質(zhì)是可以在其他不同的或是更高的職位上得到運用發(fā)揮的。例如團隊合作能力、分析判斷能力是可以遷移的，然而展示樣品、搭建展臺等方面的能力可以遷移的范圍就小得多。魯藝琳具有很多可遷移的能力，例如判斷分析、說(shuō)服能力、自我管理能力，但大多是與個(gè)人績(jì)效相關(guān)的。公司在高潛力人才發(fā)展計劃中的目標人群是今后可以做管理者，具有管理或領(lǐng)導能力的人才，這對魯藝琳就不太適用了。也許公司要做一個(gè)“高級區域銷(xiāo)售工程師”的發(fā)展項目，目標群是今后能在更大的銷(xiāo)售區域里獨當一面的銷(xiāo)售工程師，魯藝琳就是不二人選。
為什么又是我？
李明生坐在電腦前，面對著(zhù)空白的電腦屏幕，無(wú)數個(gè)詞匯在腦海里飄來(lái)飄去，還是找不到合適的詞來(lái)寫(xiě)這封E-mail。怎么向總經(jīng)理解釋剛才發(fā)生的情況呢？這簡(jiǎn)直有些不可思議??！
一個(gè)小時(shí)前，李明生和下屬王連成開(kāi)始談話(huà)的時(shí)候，他們兩個(gè)的心情都還是不錯的。李明生的目的是要告訴王連成，作為部門(mén)推薦的人選，也作為公司管理層審核的結果，他被選到公司總部的“未來(lái)領(lǐng)導人發(fā)展項目”里，而且還是作第一批代表中國進(jìn)入亞太區發(fā)展項目的人員。這應該對小王是個(gè)很好的消息，李明生的想象里，小王應該上來(lái)?yè)肀幌?，然后盛情邀請他去吃飯才對。畢竟中國進(jìn)入此項目的一共才兩三個(gè)人，他也費了不少心力。
可是沒(méi)想到的事情發(fā)生了，王連成聽(tīng)完以后說(shuō)：“謝謝老李和公司的厚愛(ài)，不過(guò)我現在不想去，把機會(huì )給別人吧！”老李非常驚訝，他的第一反應是問(wèn)：“為什么？”
王連成說(shuō)：“沒(méi)有什么為什么，反正最近三四年有這樣的項目，先不用考慮我，我覺(jué)得在銷(xiāo)售經(jīng)理這個(gè)位置上很滿(mǎn)意。前兩年人力資源經(jīng)理就找過(guò)我，我沒(méi)答應，今年怎么又來(lái)找我談了，公司沒(méi)其他人才啦？”
李明生站起來(lái)拉著(zhù)小王到樓下的咖啡館去，長(cháng)談了半個(gè)多小時(shí)，總算搞清楚了原因。王連成也沒(méi)什么抵觸情緒，但是想法也有理。他現在主管的浙江分公司在他三年的努力和經(jīng)營(yíng)下，隊伍已經(jīng)成了規模，人心也漸漸穩定，知名度不斷上升，正是開(kāi)花結果的時(shí)候，接下來(lái)幾年客戶(hù)會(huì )越來(lái)越多，銷(xiāo)量也會(huì )節節上漲。這個(gè)時(shí)候王連成被拉去參加什么亞太區的項目，自己的果子有可能被人摘了不說(shuō)，還有可能到一個(gè)業(yè)績(jì)不太好的部門(mén)去鍛煉。放著(zhù)已經(jīng)做好的菜不吃，跑到別人地里去耕地施肥，王連成不想做這樣的傻事。等到四五年以后浙江銷(xiāo)量穩定了，客戶(hù)也穩定了，部門(mén)的接班人也培養出來(lái)了，這時(shí)候李明生不管指向哪里，王連成都會(huì )跳進(jìn)去參與。
王連成的想法聽(tīng)起來(lái)也有道理，李明生似乎被說(shuō)動(dòng)了。但是一回到辦公室坐下來(lái)，他又犯難了：“到底是公司的發(fā)展項目重要，還是目前的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與團隊穩定重要？如果員工在自己的職位上也可以得到可預見(jiàn)的穩定發(fā)展，是不是非要揪出來(lái)去參與不可預見(jiàn)的發(fā)展項目呢？”
如何發(fā)展高潛力員工？
前面說(shuō)到每個(gè)公司里都有魯藝琳這樣的可以當兵，不能(或不愿)為將的模范員工，其實(shí)每個(gè)公司里也都有像王連成這樣的“將在外，君命有所不受”的周亞夫。有時(shí)候客觀(guān)事實(shí)不為主觀(guān)意志所轉移，你要發(fā)展別人，可是別人還真的不想被你發(fā)展，怎么辦？
其實(shí)，當我們界定好了員工的潛力高低以后，還需要做以下幾件事情：
1．確定員工自己的職業(yè)發(fā)展方向。俗話(huà)說(shuō)人各有志，不同的人喜歡做的事情不同，職業(yè)發(fā)展方向也會(huì )不同。有人喜歡做研發(fā)享受探索未知與發(fā)明新事物的快樂(lè )，也會(huì )有人像王連成那樣，喜歡當區域經(jīng)理占山為王。如果管理者不能了解到員工的發(fā)展方向，或是不能幫助員工確認自己的發(fā)展方向，就算他們參與了公司推薦的高潛力的發(fā)展項目，一段時(shí)間后發(fā)現自己的興趣不在此，就會(huì )選擇離開(kāi)。
2．確定員工自己的職業(yè)發(fā)展路徑。能力具備了，目標確定了，方向也有了，接下來(lái)就是選擇合適的發(fā)展道路。上述案例中，如果魯藝琳的職業(yè)方向是要做管理者，但現在未必可行?？赡艿姆绞揭苍S是先到某個(gè)領(lǐng)導能力很強的管理者那里去，做助理或是協(xié)調員，修煉自己了解、適應與影響不同人的能力，然后再看是不是能夠自己學(xué)習運用。如果王連成不想太早進(jìn)入亞太區的發(fā)展項目，但是公司又想讓他保持在亞太或中國區的曝光率，可能的方式也許是讓他去參與一個(gè)亞太區的商務(wù)項目，或是讓亞太區的某個(gè)高層作他的教練，還可以讓他去參加一個(gè)EMBA之類(lèi)的全面學(xué)習商業(yè)領(lǐng)導技能的培訓，然后將所學(xué)的內容用到浙江區域，定期向亞太區反饋自己的學(xué)習實(shí)踐成果。
3．幫助員工了解公司更多的過(guò)往經(jīng)驗和發(fā)展方式。最好是讓不同部門(mén)不同職能的人經(jīng)常交流，給員工創(chuàng )造一個(gè)可以交流分享的平臺。有些公司還會(huì )定期請高層的管理者與高潛力的員工分享經(jīng)驗，或是讓員工可以和某個(gè)管理者定期一對一溝通。個(gè)人之間的聯(lián)系加強了，高層對高潛力員工的了解也加深了，離開(kāi)公司的可能性就小得多了。
4．定期與員工溝通進(jìn)展情況。這不僅是為了了解員工的發(fā)展情況，更重要的是要讓員工也對公司的期望值和要求有了解。不斷回顧公司對員工現狀的滿(mǎn)意程度，幫助員工了解未來(lái)可能的挑戰與標準，解決員工心中可能有的疑問(wèn)與困惑，都會(huì )對發(fā)展有很大的幫助。
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