全球電子工業(yè)首席執行官薪資揭秘

    對首席執行官薪資的詳細審查很可能要增加，特別是當美國證券交易委員會(huì )要求委托書(shū)中增加相關(guān)內容的公布力度時(shí)情況更是如此。 

　　要不是一些股東起訴公司，你又怎么能夠知道執行官的薪資已經(jīng)上升得如此之快？ 

　　惠普公司的董事會(huì )對于這種情況有直接的體會(huì )。最近，幾家聯(lián)合退休基金起訴惠普公司的董事會(huì )違反了公司政策，原因在于董事會(huì )向被解雇的前任首席執行官Carly Fiorina支付了4200萬(wàn)美元的離職費和其他報酬。訴訟認為，支付給Fiorina的離職費違反了必須經(jīng)過(guò)股東批準的公司政策，該政策規定未經(jīng)股東批準不得支付超過(guò)一定限額的離職費。而支付給Fiorina的離職費超過(guò)了限額。 

　　這一訴訟反映了當前首席執行官薪資方面的問(wèn)題之一：離職費。其他兩個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題是以發(fā)放限制股作為長(cháng)期激勵代替職工優(yōu)先認股權以及將長(cháng)期激勵和精確的績(jì)效指標掛鉤。 

　　美國證券交易委員會(huì )(SEC)不久將會(huì )要求股東簽署的委托書(shū)提供有關(guān)上述三個(gè)問(wèn)題和其他問(wèn)題的更多細節信息。草案中的信息公布準則正在討論之中并將于今年晚些時(shí)候敲定。 

　　遵守新法則只是如今董事會(huì )中的薪資委員會(huì )在首席執行官薪資問(wèn)題上花費較以往更多時(shí)間的原因之一。其他兩個(gè)因素也在迫使他們不得不這樣做：當首席執行官薪資大大超出雇員收入或者股東收益時(shí)招致了廣泛的負面影響以及惠普訴訟案中的股東的反應。由媒體、公眾和股東對首席執行官薪資進(jìn)行詳細審查的時(shí)代并不會(huì )因為新法則的實(shí)施而結束，相反，新法則只會(huì )強化這種審查。 

       首席執行官薪資知多少 

　　每個(gè)人都想問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是：“首席執行官到底能掙多少錢(qián)？” 在新的美國證券交易委員會(huì )法則下，委托書(shū)將必須公布首席執行官總共的薪資數字。目前大家并沒(méi)有這樣作，但是在新委托書(shū)未及實(shí)施之前，媒體代為完成了這一工作。與其他的排行榜類(lèi)似，“2005年電子工業(yè)薪資最高的執行官排行榜”是一個(gè)在過(guò)去1年，哪些執行官獲得最多財富的記錄。不過(guò)稍顯遺憾的是，這個(gè)排行榜并非反映首席執行官薪資變化趨勢的好的晴雨表，因為其并未給出首席執行官的平均薪資。 

　　排行榜還有另外一個(gè)缺點(diǎn)：那就是其只包括公開(kāi)上市公司首席執行官的收入，不過(guò)電子工業(yè)里還有大量的私有初創(chuàng )公司。關(guān)注風(fēng)險投資的調查機構VentureOne發(fā)布的調查報告稱(chēng)，今年722家有風(fēng)險投資背景的公司的首席執行官的全部工資和獎金收入平均為263,000美元，2005年同期則為252,000美元。美國北加州擁有更多的電子初創(chuàng )公司，那里首席執行官的平均薪資更高一些，達到275,000美元。 

　　對于大型上市公司來(lái)說(shuō)，平均薪資數據的一個(gè)來(lái)源為Equilar公司發(fā)布的研究報告，這家公司關(guān)注執行官薪資變化趨勢?；跇藴势諣?00指數中的197家公司發(fā)布的于2005年5月到2005年12月期間截止的上一財年的委托書(shū)，Equilar公司得出結論，這些行業(yè)頂級公司的首席執行官的平均總直接薪資（包括工資、現金分紅和長(cháng)期激勵）的年度增長(cháng)率為1.6%。研究報告只包括那些過(guò)去3個(gè)財年中都未更換過(guò)首席執行官的公司。這些執行官們的總平均薪資從2004年的824萬(wàn)美元增長(cháng)到2005年的837萬(wàn)美元。 

　　與之對比，在今年EB雜志發(fā)布的排行榜上，Irwin Mark Jacobs以2005財年2350萬(wàn)美元的總直接薪資位居榜首，Jacobs是高通公司的合伙創(chuàng )始人兼主席，并一直擔任公司首席執行官到2005年7月，不過(guò)，他在2004財年的總直接薪資僅為1630萬(wàn)美元。 

　　相對來(lái)說(shuō)，Equilar公司的研究報告只包括英特爾、惠普和高通等大型電子公司，這些公司的首席執行官的薪資模型與財富500強公司更為類(lèi)似，與電子工業(yè)的其他公司則還有一定距離。規模較小的上市公司的首席執行官薪資通常要低于這些公司。 

　　雖然薪資顧問(wèn)并沒(méi)有公布具體的數字，但是他們認為過(guò)去一年中等規模上市公司的首席執行官薪資并沒(méi)有很大幅度的增長(cháng)?！肮べY部分相當穩定，由于很多公司的業(yè)績(jì)更好，現金分紅有所增加，”咨詢(xún)公司FW Cook的首席執行官George Paulin說(shuō)。長(cháng)期激勵的價(jià)值基本相同，但是其組成卻有所改變，因為更多公司開(kāi)始采用給予限制股的方法。 

       不二之選悄然改變 

　　過(guò)去，電子公司從來(lái)不會(huì )為長(cháng)期激勵的問(wèn)題爭論。優(yōu)先認股權是長(cháng)期激勵手段的不二之選。通常這些股票必須在持有3到5年后才能拋售，它們的價(jià)值在于股票發(fā)行價(jià)格和實(shí)際交易價(jià)格之間的差價(jià)。如果持有優(yōu)先股足夠長(cháng)的時(shí)間或者在牛市時(shí)拋出這些股票，這種差價(jià)將相當可觀(guān)。當然，與之對應優(yōu)先認股權也可能一文不值——當股票價(jià)格低于發(fā)行價(jià)時(shí)。 

　　隨著(zhù)優(yōu)先認股權在避稅方面的優(yōu)勢的消失，電子公司的董事會(huì )正在逐漸青睞限制股，實(shí)際上在其他行業(yè)，限制股已經(jīng)被廣泛使用了。限制股通常必須被持有一段時(shí)間并在首席執行官的工作達到一定的業(yè)績(jì)目標時(shí)才可以出售。一旦滿(mǎn)足上述條件，執行官可以以市場(chǎng)價(jià)拋售股票。與優(yōu)先認股權相比，限制股的風(fēng)險相對較小，因為這些股票總是會(huì )有一些價(jià)值的。正是因為這一確定性，限制股的給予數量通常比優(yōu)先股少，只有后者的三分之一到四分之一。雖然優(yōu)先股升值的空間遠大于限制股，但是其下跌的空間也同樣驚人。 

　　“如今，FASB計費制度的改變帶來(lái)的影響使得電子公司更多地給予限制股而不再是優(yōu)先認股權，”擁有眾多電子行業(yè)客戶(hù)的位于硅谷的薪資顧問(wèn)公司J Richard & Co.的首席執行官J. Richard說(shuō)，“如今，并沒(méi)有很多雇員符合優(yōu)先認股權的給予條件，優(yōu)先認股權的給予也不像以前那么頻繁?！?nbsp;

　　“電子公司正在由優(yōu)先認股權向全價(jià)股票轉移，” Paulin說(shuō)，“過(guò)去，電子工業(yè)的這種轉移比較少，因為電子工業(yè)的文化理念就是優(yōu)先認股權?！?nbsp;

　　Network Appliance公司表示，公司在這方面比較靈活，過(guò)去在給予雇員一定限制股的同時(shí)也給予優(yōu)先認股權。此外，公司還暗示優(yōu)先認股權將繼續成為主要的長(cháng)期激勵手段。公司發(fā)言人說(shuō),成長(cháng)性公司需要使用給予優(yōu)先認股權的手段來(lái)吸引最優(yōu)秀的工程師和執行官。 

　　思科公司的發(fā)言人說(shuō)：“思科沒(méi)有給予雇員限制股或者股票增值權力。思科繼續給予所有雇員優(yōu)先認股權作為雇員整體薪資的一部分?！?nbsp;

       以績(jì)效論薪資 

　　思科公司管理層的立場(chǎng)彰顯了電子行業(yè)的傳統智慧：優(yōu)先認股權本身將執行官薪資和公司的長(cháng)期業(yè)績(jì)直接聯(lián)系在一起。如果公司股價(jià)上漲，執行官和股東雙雙獲益；如果股價(jià)下跌，執行官將一無(wú)所有。 

　　不過(guò)時(shí)代在改變。思科公司的更多股東正在要求董事會(huì )將執行官的長(cháng)期薪資同公司業(yè)績(jì)聯(lián)系起來(lái)，以更多精確的指標來(lái)衡量薪資，同時(shí)，新的美國證券交易委員會(huì )公布法則將要求公司公布更多以績(jì)效支付報酬的細節，而不是像以往的大多數委托書(shū)中的程式化語(yǔ)言聲明。 

　　Towers Perrin公司舊金山辦事處的執行官薪資研究經(jīng)理Lane Ringlee表示，股票的增值和收益通常被用于決定執行官的年度現金分紅數額，在電子行業(yè)之外的一些公司，它們有時(shí)也被作為獎給執行官限制股的依據?！帮@然，在薪資和公司業(yè)績(jì)之間有聯(lián)系，” Ringlee說(shuō)，“你將看到主流電子公司也會(huì )這樣做?！?nbsp;

　　Mader也看到公司正在采用新的業(yè)績(jì)考核指標。公司在扣除利息、稅、折舊和分期償還之前的收入正越來(lái)越多地被視為衡量公司真實(shí)收入的更好的標尺。此外，相比較而言的公司經(jīng)濟附加值，也就是一家公司與行業(yè)領(lǐng)先公司而不是整個(gè)行業(yè)的比較也開(kāi)始被用于考核業(yè)績(jì)。長(cháng)期激勵考核指標也可以和公司的長(cháng)期策略聯(lián)系在一起，更好地將執行官的薪資和公司的長(cháng)期目標進(jìn)行了結合。 

　　受到FASB法則改變的影響，電子制造服務(wù)（EMS）供應商Sanmina-SCI成為首批采用包括基于公司業(yè)績(jì)給予執行官限制股等措施的執行官長(cháng)期激勵程序的電子公司之一，其中相應的細節也公布在公司最近的委托書(shū)中。 

       為失敗者買(mǎi)單 

　　將受到更嚴格審查的執行官薪資的第3個(gè)部分是離職費。 

　　《執行官薪資全解讀》一書(shū)的作者Bruce Ellig解釋了離職費的基本原理：給予被解職的執行官足夠多的錢(qián)，當他在找新的工作時(shí)，離職費越高，他就越難找到新的公司，因為沒(méi)有哪家公司愿意出更多的錢(qián)來(lái)支付未來(lái)可能需要支付的離職費，因此，離職費的數額水漲船高。不過(guò)，觀(guān)念也在改變?！半x職費是支付給失敗者的，失敗者就不應該獲得這筆錢(qián)，”Ellig表示。 

　　Ellig力勸薪資委員會(huì )解決離職費過(guò)高的問(wèn)題。他說(shuō)：“如果公司為失敗者支付的錢(qián)比為成功者支付的報酬更高的話(huà)，那就是一件可怕的事情?！?nbsp;

       被提議的美國證券交易委員會(huì )公布法則剖析 

　　新的美國證券交易委員會(huì )法則將給股東提供一個(gè)關(guān)于執行官薪資更為詳盡的方案，這些公布法則將更深地介入到相關(guān)訴訟中。新法則預計在2006年底最終定案，它將取代委托書(shū)中的《薪資委員會(huì )報告》和《公司業(yè)績(jì)報表》。新法則將賦予報告更多的公布責任并將其置于和薩班尼斯－奧克利法案相同的對首席執行官和首席財務(wù)官的要求之下：那就是不允許出現冗長(cháng)或者錯誤。這給了股東認為報告錯誤或者具有欺騙性而進(jìn)行訴訟時(shí)更多的法律依據。目前的法則自1992年開(kāi)始實(shí)施，當時(shí)，美國證券交易委員會(huì )對相關(guān)法則進(jìn)行了重大改變，包括要求公布表格形式的股票優(yōu)先認股權和其他長(cháng)期激勵措施、委員會(huì )報告以及股票表現圖表等。如今，新法則進(jìn)一步做出了改變。例如：除了在報告中公布公司5位薪資最高的執行官的薪資之外，公司還必須公布其他三位不是執行官或者主管的雇員的薪資，只要他們的收入超過(guò)了5位薪資最高的執行官中的任何一位。此外，不論是否為公司5位薪資最高的執行官之一，公司首席財務(wù)官的薪資必須在報告中予以公布。新的表格式報告需要列出薪資的所有要素并要求給出每位被公布者的薪資總收入的底線(xiàn)。需要公布退休、遞延薪資、離職費、職位變更和其他薪資的詳細信息?！缎劫Y討論和分析》報告必須遵循詳細的指導方針。特別地，委員會(huì )必須明白地聲明其薪資支付理念、指標、如何決定是否滿(mǎn)足指標、如何決定在短期激勵和長(cháng)期激勵方面達到平衡。薪資專(zhuān)家相信這將幫助股東更好地理解業(yè)績(jì)與薪資之間的關(guān)系。Financial Executives International和Baruch學(xué)院對公司首席財務(wù)官進(jìn)行的一項調查顯示，受訪(fǎng)者對草案內容的反應總體上是積極的。調查發(fā)現，71%的受訪(fǎng)者支持新的公布法則，35%的受訪(fǎng)者認為，新法則將有助于公司避免支付過(guò)高的薪資?？傮w來(lái)看，薪資專(zhuān)家對新法則也持支持態(tài)度?！秷绦泄傩劫Y全解讀》一書(shū)的作者Bruce Ellig表示，報告需要公布的總薪資數字特別有用。新法則草案在評估股票優(yōu)先認股權方面的指導方針不是很明確。Ellig和其他專(zhuān)家認為，最終的法則必須在這方面更加明確。 

       公司對薪資批評不屑一顧 

　　如果公司的薪資政策受到華爾街周刊頭版的批評，這會(huì )是一件很?chē)乐氐氖虑閱?？顯然不是，因為公司似乎對這些批評不屑一顧。斯坦福大學(xué)商業(yè)研究所和賓夕法尼亞州立大學(xué)Wharton研究所的學(xué)者們最近進(jìn)行的一個(gè)共同調查顯示，關(guān)于執行官薪資負面新聞的數量幾乎對公司在支付執行官薪資方面的行為沒(méi)有影響?；趯?994年到2002年期間發(fā)表的15,000篇關(guān)于執行官薪資的負面新聞的研究，學(xué)者們發(fā)現公司并沒(méi)有因為受到批評而改變他們的支付政策：“我們并沒(méi)有發(fā)現首席執行官的總薪資在受到批評后有什么減少，不過(guò)也有一些證據表明，首席執行官的優(yōu)先認股權有所減少，公司在受到批評后減少了現金支付在總薪資中的比例?！?nbsp;