科研管理模式思考：傳統大團隊過(guò)時(shí)了嗎？

作者 | 李曉瑜（電子科技大學(xué)副教授）

1 初心始現

2006年攻讀研究生的時(shí)候，我的導師已創(chuàng )建并帶領(lǐng)了一個(gè)很大的科研團隊：百余號人，數百平科研用房，每年逾千萬(wàn)科研到賬經(jīng)費，相對穩定的課題來(lái)源和明確的研究方向，豐富的學(xué)術(shù)成果層出不窮……

那時(shí)候的我感覺(jué)在這樣的“大團隊”里好自豪、好有資本，因為走到哪里，一說(shuō)是某某團隊，大家都會(huì )露出羨慕的目光，那是一份榮耀。

當時(shí)偶爾自己會(huì )冒出一個(gè)念頭：將來(lái)萬(wàn)一我當老師了，希望自己也創(chuàng )建一個(gè)這樣的團隊！當時(shí)科研團隊的學(xué)習經(jīng)歷，給了我很多關(guān)于帶團隊的啟示和激勵。

2 征途困惑

時(shí)間飛逝，斗轉星移，今天的我真的成了一名大學(xué)老師，開(kāi)始經(jīng)營(yíng)自己的科研團隊，卻有著(zhù)各種感悟和感慨。此時(shí)，才發(fā)現學(xué)生時(shí)代的榮耀是一份表面的感知，其背后有太多事物發(fā)展趨勢和人性的對抗。

自2014年正式工作到今天，8個(gè)年頭，我經(jīng)歷了傳統大團隊的聚散離合、感受借鑒了獨立PI模式的利弊，并正在嘗試科研團隊項目驅動(dòng)的合伙制創(chuàng )新模式；其間，太多的不解和探尋，太多的無(wú)奈和嘗試，當然，也有很多的驚喜、堅定和迭代?？蒲袌F隊的建立、運營(yíng)和管理，或許是一個(gè)open question，也或許根本就是一個(gè)悖論的立題。這些都已不再重要，重要的是如何在科研道路上學(xué)會(huì )在發(fā)展中解決問(wèn)題，不斷優(yōu)化人與人之間的協(xié)作和資源共享。

3 傳統模式的利與弊

傳統大團隊的管理模式不同學(xué)校、不同學(xué)科或許會(huì )有不同，但是大致思路應該類(lèi)似，那就是一個(gè)大團隊一定有一個(gè)強有力的團隊負責人，他是團隊的靈魂人物擁有絕對的話(huà)語(yǔ)權和決定權，團隊的發(fā)展都是依賴(lài)于這個(gè)Leader的資源、視野、魄力和發(fā)展路徑來(lái)進(jìn)行。

同時(shí)，團隊的學(xué)生、項目、科研方向、經(jīng)費、成果等都是統一管理，團隊有相對明確的成文或者不成文的規定，大家都默守或墨守。

所謂統一管理，就是說(shuō)所有資源的分配是有一定規則的，不管明面上的顯示度是什么，不以個(gè)人意愿為轉移。

3.1 利

仔細剖析一下傳統大團隊的優(yōu)勢，在某些階段還是非常明顯的，無(wú)論是從學(xué)校、學(xué)院的管理者，還是科研團隊的締造者和參與者，具體如下：

1、某些關(guān)鍵時(shí)刻能集中力量辦大事，科研大平臺、大項目、大成果的創(chuàng )造，某種程度上必須依靠大團隊；

 2、可以形成一定的團隊文化氛圍，這是集群效應、規模效應帶來(lái)的必然，哪怕沒(méi)有文化也是一種文化；

3、在團隊目標明確的前提下，能實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識的快速積累，利于傳承，在一些關(guān)鍵科學(xué)問(wèn)題上能形成持續的研究能力；

4、團隊穩定后，某種程度上能為團隊老師和學(xué)生降低雜事的干擾；

5、對于團隊的老師和學(xué)生，有一個(gè)發(fā)聲的代表，尤其是身處學(xué)院層面，大家很多切身利益能得到一定的保障；

6、對于學(xué)校、學(xué)院而言，能進(jìn)一步提升二級管理單位的便捷與效能，學(xué)院只需要管理大團隊的負責人，不需要面對一個(gè)個(gè)的個(gè)體老師和學(xué)生。

以上都是傳統大團隊模式的優(yōu)勢。然而，這里有個(gè)前提條件，就是團隊的核心人物要對團隊的現在和未來(lái)有比較強的把握，能形成公信力，能帶著(zhù)大家共同去奮斗。這是一切大團隊開(kāi)始的那個(gè)“1“，其余優(yōu)勢條件都是后面的”0“。

 3.2 弊

正如《道德經(jīng)》所言“天下皆知美之為美，惡已；皆知善，斯不善矣。有無(wú)之相生也，難易之相成也，長(cháng)短之相刑也，高下之相盈也，音聲之相和也，先后之相隨，恒也?！彼械氖挛锸窍嗌嗫硕洲q證統一的，有好就有壞，有利就有弊。對于一種模式、一個(gè)制度，亦是如此。

傳統的科研大團隊，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，也逐漸顯露出它的不適和劣勢，具體包括如下：

1、對學(xué)生個(gè)人而言，大團隊是去個(gè)性化的，學(xué)習模式是流水線(xiàn)的，有時(shí)為了科研成果的產(chǎn)出必須犧牲幾屆學(xué)生的隨機性，將一切不確定性降為最低，這樣會(huì )導致團隊整體活力的僵化，不利于學(xué)生的全面發(fā)展，難免會(huì )與教育的初心相違背。

2、對團隊老師而言，集中式管理模式下，每位老師的能力圈自降一級。很多在大團隊的老師甚至不知道科研項目管理的基本規定，因為團隊有專(zhuān)門(mén)的科研秘書(shū)會(huì )去處理，久而久之老師們會(huì )像溫水煮青蛙一樣，對團隊形成依賴(lài)，進(jìn)而限制了老師們能力中的獨立、自主，也就沒(méi)有創(chuàng )新可言。

3、在高速信息化的今天，大團隊的頭部資源利用率和轉化率不高，大量的一級資源集中在根結點(diǎn)，下面的團隊老師由于各自能力的逐漸降維，會(huì )逐漸跟不上“火車(chē)頭“的速度；而Learder的個(gè)人能力與精力總是有限，最后導致很多信息無(wú)法及時(shí)對稱(chēng)，進(jìn)而很多有價(jià)值信息逐漸流失；慢慢很多大團隊也會(huì )陷入到”青黃不接“的尷尬境地。

4、大團隊發(fā)展中的乏力和頹勢，大團隊的Learder一般都是“終身制“，沒(méi)有接班傳承可言。同時(shí)，容易造成大樹(shù)之下寸草不生，梯隊建設很難。因為底下的老師，尤其是年輕老師沒(méi)有得到獨立成長(cháng)的空間，沒(méi)有鍛煉的機會(huì )，不經(jīng)歷風(fēng)雨難以成長(cháng)和肩負未來(lái)的責任和使命。

很多高校會(huì )感慨為何本土很難培養出一些院士、長(cháng)江、各種國字號人才，那是因為這些大樹(shù)還是小樹(shù)苗的時(shí)候，缺少足夠的陽(yáng)光雨露，缺少一定的生長(cháng)空間。

5、大團隊管理模式盛行后，學(xué)校、學(xué)院相關(guān)主管部門(mén)，對于散戶(hù)老師難免缺少關(guān)注、包容，缺乏資源注入，因為他們會(huì )不自覺(jué)地把80%的精力放在20%的大團隊負責人身上，無(wú)形中會(huì )降低科研氛圍中的自由、尊重和包容，會(huì )降低創(chuàng )新性成果的可能性。單純從管理的角度無(wú)可厚非，然而高校始終不是企業(yè)。

6、大團隊的運作，弱化了二級管理部門(mén)的管理，有時(shí)會(huì )變成某種程度上大家只知團隊Leader，不知學(xué)院Leader；無(wú)形中給很多老師帶來(lái)了意識的異化，整個(gè)學(xué)院的精神凝聚力也會(huì )降低。這一點(diǎn)我想很多行政領(lǐng)導感同身受，與管理的初心相出入。

4 時(shí)代的產(chǎn)物

近二三十年，隨著(zhù)大學(xué)定位的變化、高等教育目標的轉變，隨著(zhù)研究生擴招、科研導向提上日程，隨著(zhù)社會(huì )、企業(yè)期待的轉變，大團隊順應時(shí)代的需求應運而生。

然而，時(shí)下不同于過(guò)去二三十年前；以前，大家資源有限、能力相對專(zhuān)才為主；現在，大家資源相對豐富，每個(gè)人都有一定的資源圈，都有開(kāi)闊的國際視野，以及相對全面的能力素質(zhì)，這時(shí)候傳統的大團隊模式，就會(huì )因為每一個(gè)個(gè)體意識的量變而導致最終的質(zhì)變。

是不是大團隊已優(yōu)勢全無(wú)，都是弊端？也不是，這是一個(gè)辯證、螺旋式發(fā)展的過(guò)程。新時(shí)代呼喚新型科研團隊管理模式的嘗試和創(chuàng )新。

5 順勢而為

中國的高速發(fā)展在很多方面確實(shí)已經(jīng)走到了世界前列，但是內涵式發(fā)展還需要時(shí)間來(lái)積累；時(shí)間的卷積過(guò)程某種程度不可或缺，這是事物發(fā)展的基本規律，無(wú)法逾越。

中國的國情也決定了，無(wú)法100%制度化和規則化，因為我們的文化基因，我們的社會(huì )歸屬感和價(jià)值觀(guān)。如果那樣將會(huì )變得冰冷，繼而陷入另外一個(gè)極端。

結合中國特色，我們應該站在這個(gè)歷史的時(shí)間節點(diǎn)，思考傳統團隊的利與弊，保留精華，去其不合時(shí)宜的地方，同時(shí)借鑒國外的PI制度，創(chuàng )新的改造和創(chuàng )造。

2021年科學(xué)雜志新公布的未來(lái)125個(gè)世界科學(xué)問(wèn)題，其中就有“人和人、組織和人如何更加優(yōu)化的協(xié)同”，這是一個(gè)世界難題，也是一個(gè)融合了人文、社會(huì )、歷史、科學(xué)等眾多因素的復雜學(xué)科，是一個(gè)open question。

創(chuàng )新團隊的合作模式，必然是對等、尊重、去中心化，以國際化的視野，不斷創(chuàng )新、創(chuàng )造，不斷保持團隊中個(gè)體的活力；對外它是一個(gè)完整的整體形象，對內它可以相互協(xié)作，二次合作，以某種精神契約為前提進(jìn)而協(xié)作、共享。

今日的思考，或許是滄海一粟，但是我想越來(lái)越多的80后、90后，都面臨這樣的困惑，我們需要從點(diǎn)滴的改變做起。

當然也有些同仁會(huì )覺(jué)得，這是蚍蜉撼大樹(shù)，這些年形成的東西怎么可能說(shuō)改變就改變。是的，我們尊重規律，不代表我們完全放棄努力；我們臣服于現實(shí)，不代表我們不能?chē)L試在適應的前提下，做出些許的改變。

或許我們是整個(gè)組織創(chuàng )新傅立葉變換的起點(diǎn)，或許我們是未來(lái)多少年后來(lái)看，創(chuàng )新改變的那個(gè)拐點(diǎn)。

不管哪般，堅守為國育才、為人師表、為己無(wú)愧的初心，認真踏實(shí)的做好眼下的每一件事情，終究會(huì )聚沙成塔。

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編輯 | 宗華

排版 | 志海