把中國制造“禁錮”在“作坊”里的是什么？

　　前不久，網(wǎng)上流傳出一段視頻：在一個(gè)臟亂的商業(yè)街上，富士康總裁郭臺銘手持金杯，大聲呵斥手下的總經(jīng)理，你不修理它，我就修理你，我富士康不要這樣的員工…對面站著(zhù)一位少年，典型的流水線(xiàn)工人打扮，有點(diǎn)不屑、有點(diǎn)煩，網(wǎng)友給他配的內心獨白是：老子正好不想干了!筆者讀過(guò)一些關(guān)于郭總的傳記，也知道他的強大和溫柔，對于一個(gè)年過(guò)六旬的老人，我們實(shí)在不應該再去奢求他總是心平氣和地講話(huà)，畢竟，他的靈魂屬于那個(gè)舊時(shí)代，那個(gè)粗狂的時(shí)代，但對于富士康，以及它背后的中國制造業(yè)，我們不禁想問(wèn)：除了用罵聲施壓，難道我們就沒(méi)有更好的管理手段嗎?

　　中國靠制造業(yè)崛起，世界工廠(chǎng)的美名享譽(yù)全球，但卻沒(méi)有出現經(jīng)典的管理案例。按照正常邏輯，勞動(dòng)密集型企業(yè)要想保持平衡與穩定，勢必需要管理者花費巨大的心思來(lái)研究管理手段，可直到今時(shí)今日，中國制造業(yè)竟沒(méi)有向世界輸出任何的管理理念，究其原因，是我們消耗了大量的人權，在一種低人權的工作環(huán)境下，企業(yè)能輕松獲取大量競爭力，難免沒(méi)有足夠的動(dòng)力去開(kāi)發(fā)新管理手段，同時(shí)，中國制造從業(yè)者普遍學(xué)歷較低，之于先進(jìn)的管理理念有著(zhù)天然的隔閡，筆者有一位朋友在某制造業(yè)當主管，他經(jīng)常翻看一些管理書(shū)籍，想通過(guò)自己的努力，提高團隊成員的能力，提高工作效率，比如制定學(xué)習計劃，練習辦公技能、在專(zhuān)業(yè)上進(jìn)行拓展，但員工只是表面應付，私下里抱怨這些培訓占據了他們玩游戲的時(shí)間，久而久之，培訓成了企業(yè)的累贅，而朋友轉了一圈才發(fā)現：怒吼才是提高員工工作效率的最佳途徑，于是，辦公里到處回蕩著(zhù)拍桌子的聲音，且彌漫著(zhù)一股“死亡”的味道。

　　現在，中國制造面臨著(zhù)巨大困難，強悍如富士康也不得不尋找蘋(píng)果之外的大型客戶(hù)，而其中最大的問(wèn)題來(lái)自于人員管理，新一代的員工沒(méi)有辦法如父輩般像狗一樣工作，像狗一樣聽(tīng)話(huà)，而世界制造的競爭格局中，再也沒(méi)有“雙手”的一席之地。未來(lái)制造業(yè)拼的工業(yè)4.0，拼的是大數據，拼的自動(dòng)化，而這一切的基礎都是現代化科技人才，也就是說(shuō)，中國制造若沒(méi)有完善的管理體制，將會(huì )被永遠困在作坊里，直至坍塌。

　　圈養管理，誰(shuí)動(dòng)了中國員工的人權?

　　如前文所述，中國制造靠低人權管理贏(yíng)得了競爭優(yōu)勢，這種低人權包括低工資、低勞保、低工傷事故價(jià)格、低環(huán)境補貼等等，企業(yè)靠廉價(jià)的生產(chǎn)要素，只靠簡(jiǎn)單地擴大就能賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)，自然沒(méi)有提高管理、增加效率的沖動(dòng)，更不要提什么創(chuàng )新應用了。這種低人權優(yōu)勢只能在短期內發(fā)揮優(yōu)勢，但勤懇的70/80后們漸漸老去之后，他們再也沒(méi)有體力，支撐自己在流水線(xiàn)如機器般工作10個(gè)小時(shí)，而新晉的90后員工則再也找不到父輩們的勤懇，于是，中國制造業(yè)普遍要面對的困難就是招工難，而這種低人權制造業(yè)最該控訴的地方在于：它耽誤了整整一代人的成長(cháng)，正當美國的孩子們泡在實(shí)驗室里研究領(lǐng)先未來(lái)10年的技術(shù)時(shí)，我們的孩子卻日復一日地組裝iPhone6和iPhone6Plus，永不停歇!

　　《新周刊》在描述東部沿海制造作坊里的生活時(shí)，出現了一句經(jīng)典：流水線(xiàn)上的工作，單調、枯燥，用2個(gè)小時(shí)就能望見(jiàn)一生。制造業(yè)中，有一個(gè)部門(mén)叫做工業(yè)工程部，他們會(huì )去用秒表測量員工鎖一顆螺絲或者裝一個(gè)后殼的時(shí)間，然后，用3600s去除以這個(gè)數字，從而得出員工需要每小時(shí)產(chǎn)出的量，有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的叫法是UPH.在整個(gè)評估過(guò)程中，設計者會(huì )考慮人體生理需求、疲倦度等因素，進(jìn)行適當地放寬，但員工終要被看做一架精準的機器，用平衡的動(dòng)作速率來(lái)完成工作。早在80年代，工業(yè)工程專(zhuān)業(yè)被批判為資本主義的剝削者，是不允許進(jìn)入中國大陸的，顯然，這有點(diǎn)偏激，事實(shí)上，IE學(xué)科還是能在一定程度上幫助制造業(yè)提高效率的，但那時(shí)候之所以被排斥也并不冤枉，畢竟，還是免不了出現一些旁門(mén)左道，比如為了提高產(chǎn)能，效率顧問(wèn)會(huì )建議中午食堂不要做湯類(lèi)食物，以便減少員工上廁所之次數，這其實(shí)是典型的透支人權的行為。

　　隨著(zhù)富士康的故事在全世界范圍內流行，中國工人的人權第一次進(jìn)入公眾的視野，也出現了SER/FLA這種機構，以保證流水線(xiàn)上的工人能夠得到公正的待遇，首先進(jìn)行改善的，無(wú)疑是富士康這種龍頭企業(yè)，事實(shí)上，代工大王之所以能長(cháng)盛不衰，已然積累了大量的管理經(jīng)驗，單就能把120萬(wàn)員工安排在流水線(xiàn)上安心工作就已經(jīng)是不小的成就。對于基層員工，他們每個(gè)月都會(huì )花費大量人力、物力、財力舉辦相親相愛(ài)活動(dòng)，每個(gè)園區內都建有電影院、圖書(shū)館和籃球場(chǎng)，他們甚至還出了一本叫做《鴻?！返碾s志，以幫助員工更和諧的工作和生活;對于中層員工，富士康也有自己的培訓手段和留才政策，郭臺銘把新加入的大學(xué)生稱(chēng)為“新干班”，全稱(chēng)是“新世紀干部管理培訓班”，而且傳說(shuō)鄭州園區前兩年還蓋了一大片的廉價(jià)房，專(zhuān)門(mén)供內部員工居住，瞬間提升了企業(yè)的歸屬感…