海外用工的九個(gè)錦囊

近十年來(lái)，中國企業(yè)“走出去”的步伐不斷加快。據亞馬遜云科技日前發(fā)布的中國數字經(jīng)濟出海六大趨勢中顯示：從歐美到非洲，中國企業(yè)出海遍地開(kāi)花。60%的出海企業(yè)海外業(yè)務(wù)已經(jīng)涉及三個(gè)以上大洲或地區。與此相匹配，組建一支由不同背景的人才構成的多元化團隊至關(guān)重要。它能夠幫助中國企業(yè)在海外市場(chǎng)競爭中處于有利地位，并實(shí)現持續創(chuàng )新和本土化戰略，從而帶來(lái)更好的業(yè)績(jì)。而要實(shí)現這一目標，中國企業(yè)首先需要開(kāi)展的是“多元化用工實(shí)踐”，這不僅僅是滿(mǎn)足編制需求那么簡(jiǎn)單，更關(guān)乎尋找潛在的員工，他們將豐富企業(yè)團隊、帶來(lái)客戶(hù)的最新信息，并勇于質(zhì)疑那些妨礙品牌成長(cháng)的陳腐觀(guān)念。職場(chǎng)文化的變革將最終在企業(yè)現有及未來(lái)的員工中建立信任感，從而減少人員流失。

Safeguard Global中國區總監 岑志祥

兩種類(lèi)型的多元化

“多元化”通常指以下兩種類(lèi)別：

1. 先天性多元化，指無(wú)法人為改變的特征，如種族、年齡或性別。

2. 獲得性多元化，指隨著(zhù)時(shí)間推移可以培養起來(lái)的品質(zhì)和特征，如教育、經(jīng)歷、知識、技能和價(jià)值觀(guān)。

如果合格人選的年齡、性別、種族或階層能為公司品牌打開(kāi)一扇窗，使它通向陌生的客戶(hù)群體、消費需求或文化障礙，其先天性或獲得性的多元化都應成為其資質(zhì)的有力補充。

國際化員工的包容性用工優(yōu)勢

多元化職場(chǎng)能夠通過(guò)多種方式豐富企業(yè)品牌：

● 聘用某個(gè)具體地區的人才能夠讓企業(yè)品牌獲取大量有關(guān)當地文化、語(yǔ)言和市場(chǎng)趨勢的信息，從而提高企業(yè)的競爭力。

● 多元化觀(guān)點(diǎn)能夠挑戰文化成見(jiàn)，引導創(chuàng )新并激發(fā)靈感。

● 文化敏感性和意識能夠擴大企業(yè)品牌在針對性營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售工作方面的視野。

● 為被邊緣化的人群創(chuàng )造一個(gè)安全的職場(chǎng)環(huán)境可以擴大企業(yè)的可用人才庫，并吸引和留住多元化人才。

● 以下才是應聘者想要的：“超過(guò)五分之四（86%）的全球應聘者表示職場(chǎng)多元化、平等和包容性對其很重要。另有研究發(fā)現，如果某份工作來(lái)自一家不具備多元化職場(chǎng)文化的企業(yè)，62%的人甚至會(huì )拒絕該公司的錄用?！?/span>

全球化企業(yè)實(shí)行包容性用工流程的提示

為了獲得包容性用工的優(yōu)勢，各企業(yè)必須重新組織流程，以確保背景各不相同的所有求職者都能獲得平等的機會(huì )。相關(guān)提示如下：

1. 明確包容在企業(yè)中的作用

企業(yè)如何看待多元化員工？考慮對于員工士氣、研發(fā)、生產(chǎn)力和團隊建設有價(jià)值的身份特性，諸如：性別、性取向、語(yǔ)言嫻熟度、移民或難民身份、經(jīng)濟階層、教育程度、年齡、身體能力、神經(jīng)差異、行業(yè)經(jīng)驗、兵役、宗教背景等。

探索身份特性的細微差異并設定可行的增長(cháng)目標有助于明確和引導企業(yè)對多元化用工的追求。

2. 優(yōu)化職位描述

審閱企業(yè)近期發(fā)布的職位描述，看看是否存在可能會(huì )讓少數族裔的求職者望而卻步的內容。然后考慮非包容性用工廣告可能造成的以下一些后果：

● 只用一種語(yǔ)言發(fā)布職位廣告可能會(huì )阻止該語(yǔ)種不夠流利的潛在求職者申請職位，即使其職責并不要求流利地掌握該種語(yǔ)言。

● 使用公式化的招聘文本，如明確規定員工必須能舉起一定的重量——即使想聘用的人才只需要在辦公桌前工作——都可能會(huì )讓有身體殘疾的求職者望而卻步。

● 廣告中宣傳基督教節假日帶薪休假可能反而會(huì )讓信仰其他教派的求職者放棄申請機會(huì )。

撰寫(xiě)職位描述時(shí)，應使用中性并適用所有求職者的語(yǔ)言和術(shù)語(yǔ) – 在廣告中更多強調這個(gè)崗位的作用，而非簡(jiǎn)單羅列一些要求。

3. 投放職位廣告

如果企業(yè)想聘用多元化的員工群體，則應該設身處地為他們著(zhù)想，滿(mǎn)足他們的要求。在各種不同的場(chǎng)所發(fā)布廣告，能提高企業(yè)接觸更廣泛受眾的機會(huì )。除了企業(yè)官網(wǎng)和國際職位招聘網(wǎng)站外，可考慮在當地的報紙、公共廣播、在線(xiàn)就業(yè)市場(chǎng)頁(yè)面，以及職業(yè)和工作培訓中心投放廣告。

4. 確保網(wǎng)站提供人人均等的機會(huì )

企業(yè)網(wǎng)站，尤其是招聘頁(yè)面的立意應該面向所有應聘者。仔細審閱網(wǎng)站的圖片、語(yǔ)言版本和字體，提供訪(fǎng)問(wèn)便利吸引新求職者。

5. 制定平等就業(yè)機會(huì )（EEO）聲明

平等就業(yè)機會(huì )（EEO）聲明可向企業(yè)人才庫展示該品牌將為所有人提供平等的用工機會(huì )。在職位發(fā)布中添加一條聲明鏈接并將聲明發(fā)布在公司網(wǎng)站上的顯要位置，以方便潛在求職者閱讀。

6. 采用標準化的職位面試流程

為確保面試過(guò)程中不摻雜偏見(jiàn)，可以制定一份標準化文檔，僅限提出與職位相關(guān)的問(wèn)題。在文檔中，務(wù)必要避免任何會(huì )讓?xiě)刚咂扔趬毫π孤秱€(gè)人信息的問(wèn)題。如果應聘者在不透露某信息的前提下即可履行該職務(wù)，則不要在用工流程中詢(xún)問(wèn)如此詳細的信息。

7. 制定應聘者推薦計劃

如果企業(yè)需要尋找特定的人才群體，可考慮請屬于該群體的現有員工在其人脈網(wǎng)絡(luò )中分享該信息。在提供應聘者推薦計劃前，可以先問(wèn)一問(wèn)屬于企業(yè)目標用工群體的現有員工：我們企業(yè)的工作環(huán)境是否應該（以及如何）進(jìn)行改進(jìn)，才能吸引該類(lèi)型的求職者？如果有，則需在發(fā)布職位廣告或制定激勵計劃之前集中精力做出這些改變。

8. 盲篩應聘者

如果企業(yè)已經(jīng)擁有足夠穩定的候選人，但是想確保能盡可能地消除偏見(jiàn)，可以考慮以下策略：

● 盲選簡(jiǎn)歷：請未參與用工流程的員工從應聘者的簡(jiǎn)歷中移除任何身份信息。

● 無(wú)背景面試：盡管我們在面試應聘者時(shí)無(wú)法做到不暴露任何視覺(jué)或聲音細節，但可考慮通過(guò)電話(huà)、書(shū)面或視頻聊天面試，以消除潛在的無(wú)意識偏見(jiàn)。

● 人工智能篩選：在開(kāi)始面試前，考慮使用人工智能技術(shù)按照應聘者的資質(zhì)排名篩選簡(jiǎn)歷。

9. 鼓勵遠程辦公

遠程辦公能將工作機會(huì )推廣到更廣泛的人才庫，因為員工更喜歡能隨心選擇工作方式。如果聘用的是一個(gè)在辦公桌前工作的職位，應考慮員工是否需要親自到辦公室來(lái)履行職責。如果沒(méi)有必要，可考慮將該職位作為遠程工作機會(huì )。

此外，遠程職位對于那些因為各種原因不能正常通勤的人員更容易接受。支持遠程辦公并鼓勵異地求職，無(wú)疑是實(shí)現應聘者多元化的好辦法。

以國際用工方式拓展多元化

在探索如何讓用工更具包容性和研究如何管理遠程員工的過(guò)程中，避免針對任何個(gè)人的偏見(jiàn)至關(guān)重要。

對于擁有國際員工的企業(yè)而言，很可能已經(jīng)極為關(guān)注打造多元化和包容性的員工隊伍。畢竟企業(yè)已經(jīng)從不同的國家/地區聘用了員工并且已經(jīng)交織在不同文化之中。但如果企業(yè)需要在那些尚未設立業(yè)務(wù)實(shí)體的國家/地區聘用工作人員，從而進(jìn)一步拓展多元化，又該如何做呢？名義雇主服務(wù)提供商，比如可代表企業(yè)聘用國際工作人員的全球雇用外包服務(wù)（GEO），或許是企業(yè)快速達成目標的最好選擇。