優(yōu)秀的工程師需要IQ與EQ兼具！

　　雖然你會(huì )希望你的團隊成員擁有最佳技術(shù)實(shí)力，但請特別注意那些雖然技術(shù)實(shí)力強，卻無(wú)法與其他團隊成員合作愉快的人…

　　每一個(gè)技術(shù)經(jīng)理都希望能找到能對新產(chǎn)品設計有顯著(zhù)貢獻的稱(chēng)職工程師、都想找最好的人才，但那些人選到底“本質(zhì)”如何，你真的知道嗎?

　　能雇用到最杰出的工程師是個(gè)值得追求的目標，每一個(gè)好主管都會(huì )希望自己的團隊是最棒的;而在小心翼翼挑選所需人才的過(guò)程中，技術(shù)能力通常是被關(guān)注的焦點(diǎn)，我們通常以智商(intellectual quotient，IQ)來(lái)評估個(gè)人對困難技術(shù)議題的理解能力。

　　但在另一方面有個(gè)往往被忽視的人才評估指標──情商(emotional quotient，EQ)，也就是在一個(gè)團隊中是否能與他人輕松互動(dòng)的能力;這是非常關(guān)鍵的指標，一個(gè)人在團隊中必須要愿意與其他成員合作才能有所貢獻，如果他會(huì )讓其他人掃興，無(wú)論他多么聰明、能力多強，只會(huì )拖累整個(gè)團隊，甚至使得目標無(wú)法達成。

　　我記得我們曾經(jīng)聘請過(guò)一個(gè)相當有天賦的技術(shù)人員，用一種新方法來(lái)繼續開(kāi)發(fā)原本已經(jīng)中止開(kāi)發(fā)的一款多媒體產(chǎn)品;他非常天才地另辟一條展現龐大潛力的技術(shù)思路，因此需要說(shuō)服團隊中的其他成員，與他密切合作開(kāi)發(fā)產(chǎn)品原型。

　　但這個(gè)過(guò)程卻陷入癱瘓;其他團隊成員雖然也認為他的方法很聰明，卻不想跟他一起工作，他們覺(jué)得他很倨傲、很難相處。如此一來(lái)，整個(gè)團隊未能與這位技術(shù)大師合作;因為缺乏EQ，他不能理解其他團隊成員的貢獻與價(jià)值，于是狀況發(fā)生了──盡管他能力強、甚至有高度技術(shù)實(shí)力，我們的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)程卻被嚴重拖累，需要重設。

　　最后我們的解決方法是另外找一個(gè)人，負責“翻譯”那位大師的專(zhuān)長(cháng)技術(shù)并扮演與其他團隊成員的溝通介面，終于解決了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)問(wèn)題;但這種方法讓整個(gè)開(kāi)發(fā)時(shí)間與支出都增加了。

　　回顧整個(gè)過(guò)程，我仍認為我們聘請了一個(gè)非常有能力的設計人才，但是我們沒(méi)能從其他的角度來(lái)考量該如何為團隊帶來(lái)積極的效果，讓工作能順利。團隊中的每個(gè)人都需要仰賴(lài)其他人的付出，才能讓工作有所進(jìn)展。意見(jiàn)不合是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程的殺手，甚至可能讓流程倒退，這是我們的親身經(jīng)驗。

　　那么，我們該如何解決這個(gè)問(wèn)題?

　　在一條比例尺上，IQ與EQ是在相對的兩端：

　　理想上，每個(gè)人應該在兩端都各有比例，而那些能達到IQ與EQ平衡的人組成團隊，就能讓工作順利;但新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)若要有大幅度進(jìn)展通常需要非常高的IQ，要推銷(xiāo)新點(diǎn)子則需要充足的EQ，與團隊以及任何潛在的客戶(hù)和睦相處，因此兩個(gè)屬性都需要。你需要IQ以取得技術(shù)突破，又需要高EQ的工作夥伴讓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程順暢。

　　在招募人才的過(guò)程中，主管們必須對IQ與EQ有所了解，才能挑出理想的人選;甚至是最技術(shù)導向的職位，需要的人員也要能領(lǐng)導或者是至少說(shuō)服其他人。在另一方面，只與其他人互動(dòng)是不夠的，你聘用的人才還必須具備針對技術(shù)議題思考/學(xué)習的能力，才能把事情做好。

　　了解自己是落在IQ/EQ頻譜的哪個(gè)位置，是對我們大家來(lái)說(shuō)都很不錯的一個(gè)活動(dòng);此外你也可以想想認識的人是什么情況;雖然頻譜只有一個(gè)，但在技術(shù)環(huán)境很有用。我們的思考必須不只是關(guān)注于重要人事聘用的關(guān)鍵條件，而是如何讓那些人才雇用能適合一個(gè)團隊環(huán)境。