美國B(niǎo)roadcom的人才三步曲

　　15歲的生命，對一個(gè)人來(lái)說(shuō)還很稚嫩，而一個(gè)新新企業(yè)，在經(jīng)歷了15年之后又會(huì )有什么樣的發(fā)展呢?

　　● 業(yè)界最大的無(wú)線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )芯片供應商；

　　● 全球第二大IC設計公司；

　　● 通信應用半導體市場(chǎng)中絕對的領(lǐng)導地位；

　　● 專(zhuān)利總數居世界綜合排名第五、半導體產(chǎn)業(yè)第三；

　　● 2006年收入超過(guò)36.7億美元，比去年增長(cháng)了37％；

　　這就是它現在的樣子，而這些足以讓一個(gè)歷史悠久的企業(yè)引以為豪的榮耀，卻是由處于創(chuàng )業(yè)期的美國Broadcom(博通)公司創(chuàng )造的。它主要為運算與網(wǎng)絡(luò )設備、數字娛樂(lè )與寬帶網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品以及移動(dòng)設備的制造商提供多元化系統單芯片與軟件解決方案，在DSL、有線(xiàn)電視、衛星通訊、數字電視、移動(dòng)通訊等領(lǐng)域均占有一席之地。
那么，是什么讓站在IT產(chǎn)業(yè)浪潮頂端的美國Broadcom公司永葆競爭優(yōu)勢，在短短15年中就有如此神速發(fā)展的呢?原因在于以下三點(diǎn)：

　　● 擁有高學(xué)歷的員工隊伍。在5200名員工中，大部分都獲得了高級學(xué)位，有439位是博士；

　　● 整體研發(fā)技能強大。在占員工總數73％的研發(fā)人員中，有50％的是芯片設計師，20％的是系統和硬件設計師，30％的是軟件設計師；

　　● 富有不斷擴大的知識產(chǎn)權。擁有超過(guò)2000項美國專(zhuān)利，800多項國外專(zhuān)利以及6000多項正在申請的專(zhuān)利(每年超過(guò)500項專(zhuān)利申請)。

　　正如Broadcom公司創(chuàng )始人之一，Henry Samueli博士所說(shuō)，Broadcom公司仍然保持著(zhù)一個(gè)創(chuàng )業(yè)型公司所具備的特性，這一切皆源于Broadcom有效解決了快速發(fā)展中的人才短缺問(wèn)題，而這一問(wèn)題的解決有賴(lài)于Broadcom人才管理的三步曲。

　　第一步 打造HR精兵良將

　　在Broadcom公司全球人力資源資深副總裁Dianne Dyer-Bruggeman和大中國區總經(jīng)理汪凱博士看來(lái)，Broadcom公司專(zhuān)注于具有高度專(zhuān)業(yè)性和獨特性的通信領(lǐng)域，因此其成功的最重要因素就是擁有高技術(shù)的人才，而他們正是在人力資源部的慧眼下進(jìn)入公司的，也是在公司有效的人力資源政策下發(fā)揮才干與潛能的。所以，找到合適的㈠日精兵強將，實(shí)現HR工作的戰略性、前瞻性與實(shí)用性，堪稱(chēng)支撐Broadcom快速發(fā)展的重要力量，也是公司想快速發(fā)展必須要邁出的第一步。

　　獨特考慮造就精良HR團隊

　　Broadcom在尋找適合的、專(zhuān)業(yè)化的、技術(shù)性的HR人才時(shí)，有自己獨特的考慮：

　　● 在HR的戰略定位方面，BroadcomHR把自己定位成公司的業(yè)務(wù)合作伙伴。很多HR人士了解的只是“什么是公司的政策，什么是公司的薪資結構”，但并不太了解某些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的運作該如何與公司的業(yè)務(wù)、增長(cháng)、投資回報等因素聯(lián)系起來(lái)。而對于Broadcom來(lái)說(shuō)，這種對業(yè)務(wù)的敏感度才是最重要、最需要的。因此，Broadcom認為學(xué)歷不是最重要的，重要的是要通過(guò)以前的學(xué)習與工作經(jīng)歷，證明自己具有公司需要的業(yè)務(wù)敏感性。

　　● 在HR的戰略要求方面，Broadcom的HR必須能促進(jìn)公司政策與措施的完善和發(fā)展。在前兩年Broadcom招聘HR時(shí)，很多應試者常常會(huì )像看待百年老店一•樣期望Broadcom具有完備的政策和程序，自己來(lái)后，只要按規矩辦事就可以了。但事實(shí)上，對Broadcom這種仍然處于創(chuàng )業(yè)階段的公司來(lái)說(shuō)，基本沒(méi)有現成的HR管理框架和制度(尤其在中國的辦事處)，招人的目的恰恰就是希望他來(lái)后能夠幫助公司不斷完善和發(fā)展人力資源管理體系。正如汪凱所說(shuō)，Broadcom需要“有激情的人，要有贏(yíng)的激情，把事情做得完美，只有這樣，才能夠確立產(chǎn)品的領(lǐng)先地位”，其實(shí)做HR的也一樣。

　　● 通才與專(zhuān)才各有所用。HR團隊需要不同類(lèi)型、不同能力的人才。在Broadcom，HR的運作主要由執行職能和人力資源核心職能兩大塊組成，其中，執行職能主要由“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”承擔，協(xié)助做好公司各個(gè)業(yè)務(wù)線(xiàn)的管理和員工發(fā)展工作。在過(guò)去的兩年里，Broadcom在歐洲和亞洲的主要地區都設立了這種HR專(zhuān)業(yè)人員。而人力資源核心職能則主要是指全球招聘、培訓、薪資福利、組織發(fā)展和其他特殊項目。同”人力資源業(yè)務(wù)伙伴”一樣，負責公司招聘的HR會(huì )為公司各個(gè)特定的業(yè)務(wù)線(xiàn)或國家服務(wù)而其他專(zhuān)業(yè)人員則在他們的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內為整個(gè)公司(包括所有的業(yè)務(wù)線(xiàn)和國家)提供專(zhuān)業(yè)的HR解決方案。因此，Broadcom不僅需要一些能和業(yè)務(wù)部門(mén)打成一片的HR通才，也需要具有不同專(zhuān)業(yè)能力的HR專(zhuān)家人才。

　　戰略行動(dòng)成就戰略職能

　　根據公司整體戰略和各部門(mén)對人才發(fā)展的需要制定自己全年的工作計劃。作為業(yè)務(wù)合作伙伴，BroadcomHR團隊在2006年12月初舉行了一個(gè)HR論壇，論壇中著(zhù)眼于公司新的發(fā)展方向和計劃，對招聘工作應該怎么樣配合公司的發(fā)展，如何保留公司現有人才，如何開(kāi)發(fā)吸引公司需要的人才等具體問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論，并且提出以落實(shí)戰略性培訓計劃來(lái)彌補2007年巨大的人習需求缺口的策略。同時(shí)，BroadcomHR團隊還為北京和上海的經(jīng)理和招聘專(zhuān)員提供了一個(gè)面試技巧的培訓，以保證各部門(mén)經(jīng)理準確快速地選人。

　　第二步：選擇合適的招聘手段

　　擁有良好的HR團隊之后，選擇有效且適合的招聘手段就成了解決人才短缺問(wèn)題的重頭戲。

　　獨立的招聘機構

　　快速成長(cháng)的Broadcom成立了全球招聘部，專(zhuān)門(mén)處理招聘前期的所有工作。今球招聘部不僅包括全球招聘經(jīng)理、校園招聘經(jīng)理等不同的專(zhuān)門(mén)主管，還包括控制招聘流程、招聘程序、招聘操作的細分部門(mén)，這些都是Broadcom做好招聘的基礎。
同時(shí)，全球HR招聘部還有眾多專(zhuān)業(yè)的招聘專(zhuān)員。他們將更多精力放在對所需人才的專(zhuān)業(yè)能力鑒定上，不僅同公司四個(gè)最主要的產(chǎn)品線(xiàn)密切配合，同時(shí)在銷(xiāo)售部、生產(chǎn)制造部、金融部門(mén)和法律部門(mén)等其它職能部門(mén)也都隨處可見(jiàn)他們的身影，招聘專(zhuān)員將Broadcom各個(gè)部門(mén)的招聘工作連成了一張專(zhuān)業(yè)的大網(wǎng)。

　　另外，面對大量的招聘工作，HR團隊還擁有自己的“協(xié)調員”。當面對兩千份簡(jiǎn)歷時(shí)，怎樣才能保證最適合的候選人不會(huì )被漏掉呢，這就需要“協(xié)調員”去進(jìn)一步跟進(jìn)所有的招聘工作，保證Broadcom隨時(shí)都能和候選人聯(lián)系，以便更好地安排面試，進(jìn)行答復，實(shí)現順利簽約，進(jìn)行入職輔導等。招聘專(zhuān)員只有既是面試專(zhuān)家，又是技術(shù)專(zhuān)才，才能更好地了解公司的技術(shù)和對人才的需求，才能讀懂簡(jiǎn)歷，準確幫業(yè)務(wù)經(jīng)理篩選人才。想做到這一點(diǎn)就需要付出很大的努力和精力，而招聘協(xié)調員制度則讓招聘專(zhuān)員從雜務(wù)中抽出身來(lái)，更加專(zhuān)注于面試、測評等專(zhuān)業(yè)的人才甄選工作。當然，“協(xié)調員”在這一過(guò)程中也會(huì )受到招聘業(yè)務(wù)的鍛煉與熏陶，向著(zhù)自己下一個(gè)職業(yè)發(fā)展目標——招聘專(zhuān)員——踏踏實(shí)實(shí)地邁進(jìn)。

　　專(zhuān)門(mén)的招聘渠道

　　● 校園招聘。面對激烈的人才競爭，本著(zhù)“到校園去尋找最好的學(xué)生、最好的員工”的初衷，校園招聘成為Broadcom最近兩年主要專(zhuān)注的招聘渠道，并為此專(zhuān)門(mén)設立了獨立的校園招聘部。Broadcom不僅在校園招聘人才，而且還給在校生提供寒暑假到公司實(shí)習的機會(huì )，訃他們在實(shí)習中就開(kāi)始了解Broadcom的文化、工作和專(zhuān)業(yè)實(shí)力，以期畢業(yè)時(shí)有更多優(yōu)秀學(xué)子成為Broadcom的正式員工。

　　● 人才本土化。在過(guò)去的三年里，中國B(niǎo)roadcom致力于實(shí)現專(zhuān)業(yè)人才的本土化建設，針對每個(gè)地區，都配備一個(gè)負責各自區域的招聘專(zhuān)員，大量招聘本地人才。而且，在Broadcom公司中國區的新員工入職培訓中，還安排了經(jīng)驗豐富的外國工程師帶領(lǐng)本地新員工一起工作，通過(guò)項目合作和實(shí)踐，幫助本土人才提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。

　　● 兼并團隊。除了招聘手段外，Broadcom還利用兼并團隊的形式迅速吸納人才。比如，Broadcom總部在找尋全球培訓、教育發(fā)展總監的過(guò)程中，發(fā)現了獨立運作一家培訓公司的蘇珊，她的團隊給企業(yè)提供培訓咨詢(xún)和服務(wù)，而這也正是Broadcom需要的工作團隊，因此，Broadcom便將蘇珊及其工作團隊吸納進(jìn)來(lái)。

　　● 獵頭合作。面對部分高端的人才空缺，Broadcom多會(huì )通過(guò)和專(zhuān)業(yè)獵頭公司合作，利用他們的招聘優(yōu)勢，連同Broadcom的招聘專(zhuān)員，更快更好地尋找人才。

　　執著(zhù)的招聘要求

　　Broadcom需要什么樣的人呢，也許專(zhuān)業(yè)技能對于Broadcom這樣的下企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，但是“正直”卻是Broadcom招聘人才的重要準則，更成為了BroadcomHR對人才的執著(zhù)要求。如何去了解應聘人是否正直呢？這方面Broadcom有自己的一套辦法。比如，在2006年的HR論壇上，HR團隊便列出了一個(gè)司題清單，以鍛煉從行為和日常舉止中發(fā)現一個(gè)人是否正直的能力；在面試培訓課上他們會(huì )教面試官如何掌握10個(gè)面試要素，強調從提問(wèn)的細節上判斷應聘者說(shuō)的是否真實(shí)；對于中高級職位，Broadcom還會(huì )做深入的背景調查；還有，在整個(gè)面試過(guò)程中，Broadcom十分強調“正直觀(guān)”，向應聘者直接傳達“正直”是Broadcom主流的、核心的價(jià)值觀(guān)這樣的信息，希望他們能認同公司并融入進(jìn)來(lái)。

　　第三步：善用有效的留人策略

　　文化留人

　　“Connecting Everything”(連接一切)是Broadcom的口號，也是HR連接人才的口號，它將Broadcom的“創(chuàng )新”精神和HR”激發(fā)人才、發(fā)展人才”的核心價(jià)值觀(guān)聯(lián)系在一起?！皠?chuàng )新”意味著(zhù)Broadcom鼓勵員工面對風(fēng)險，勇于挑戰，這種創(chuàng )新和有激情的企業(yè)文化，使逐漸步入企業(yè)成熟期的Broadcom仍能保持對人才的獨特吸引力，其實(shí)研發(fā)人才的畢生追求也就是不斷地創(chuàng )新。

　　Broadcom創(chuàng )始人之一，原加州大學(xué)洛杉磯分校的Henry Samueli教授讓學(xué)者的創(chuàng )新精神遍及Broadcom的每個(gè)角落。Samueli教授非常重視技術(shù)方面的創(chuàng )新，經(jīng)常和Broadcom的工程師溝通；在Broadcom內部，Samuey教授還主持了一個(gè)內部的技術(shù)研討會(huì )，讓一些有才華的工程師給大家講解該領(lǐng)域的最新技術(shù)動(dòng)向，會(huì )后還會(huì )舉行“Broadcom院士”的頒獎儀式，以此鼓勵Broadcom技術(shù)人員的創(chuàng )新和發(fā)展。這不僅可以使Broadcom高層利用這個(gè)機會(huì )與工程師們溝通，以免企業(yè)規模擴大后對發(fā)現人才形成阻礙，而且也有助于Broadcom的”創(chuàng )新”文化落地，讓廣大工程師能夠親身感受這種氛圍。

　　發(fā)展留人

　　培訓是留住人才的重要手段，Broadcom非常注重培訓的實(shí)用性和獨特性。

　　從講師安排來(lái)講，Broadcom常常會(huì )針對公司自身的問(wèn)題或所需的管理技能，抽調內部培訓顧問(wèn)安排課程，編寫(xiě)相關(guān)教材，實(shí)現有針對性的培訓；當然也會(huì )邀請外部資深專(zhuān)家，根據公司的特性和特殊需要度身定做一些課程。

　　從課程設置來(lái)看，由于對專(zhuān)業(yè)人才的需求非常大，所以，Broadcom運用EDA工具幫助他們迅速成熟和成長(cháng)。EDA作為最好的電子化自動(dòng)設計工具和培訓系統，可以教給工程師們系統的技能。另—方面，Broadcom擁有專(zhuān)門(mén)的EDA委員會(huì )，為其軟件工具提供詳細的指導，并幫助工程師設計和測試產(chǎn)品。EDA工具對新人和有經(jīng)驗的工程師來(lái)說(shuō)都非常有意義，能幫他們以創(chuàng )新的方式解決設計上的困難。每當有新的EDA產(chǎn)品或信息的更新，公司就會(huì )為員工提供及時(shí)的培訓，同時(shí)也鼓勵員工參加由供應商提供的相關(guān)培訓。

　　同時(shí)，在管理方面的培訓也必不叫少。中國B(niǎo)roadcom就為本土中高層人員開(kāi)發(fā)了一套管理培訓課程。該課程不但包括通用的管理技能，還涉及到在Broadcom公司必須掌握的管理技能。比如，設定績(jì)效期望，給員工公平、公正、準確的反饋，為員工提供與Broadcom頂尖人才接觸和工作的機會(huì )，等等一些舉措不僅對新人，同時(shí)對有經(jīng)驗員工的發(fā)展成長(cháng)也大有幫助。Broadcom的績(jì)效管理課程為經(jīng)理參與和主導員工發(fā)展的討論提供了一個(gè)理想的平臺。因此2007年第一季度，中國區的經(jīng)理們都接受了“績(jì)效評估和反饋技巧”的培訓。

　　理解留人

　　Broadcom很快長(cháng)大了，但公司高層希望員工仍然能夠感覺(jué)到公司創(chuàng )業(yè)時(shí)的那種親密，讓他們在不同的國家或地區都能全力地投入到工作當中，并讓辛苦招來(lái)的優(yōu)秀人才更好地被公司所用，因此BroadcomHR在2006年進(jìn)行了全體員工滿(mǎn)意度調杏。對于調查結果，Broadcom從上到下每一位員工都本著(zhù)認真、嚴肅的態(tài)度認真思考和分析，并以此為根據開(kāi)展未來(lái)的工作。值得注意的是本次調查顯示，員工保留度遠遠超出了競爭對手；其次，“鼓勵員工創(chuàng )新”的價(jià)值理念仍然是Broadcom對員工最大的影響。所以，這份員工滿(mǎn)意度調查報告為企業(yè)所有員工進(jìn)行信息交流奠定了基礎，不僅收集到Broadcom世界各地員工的信息，還讓員工和領(lǐng)導都能更好地獲得Broadcom的所有信息。

　　另外，Broadcom也非常強調交流的高效。為此，CBO通過(guò)每月的“CEO Notes”(CEO之聲)針對公司發(fā)展的戰略、目標、現狀等問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通。

　　再者，Broadcom還利用網(wǎng)絡(luò )會(huì )議，將全球的員工召集在一起；或通過(guò)媒體發(fā)布會(huì )、公司內部網(wǎng)等多種平臺，實(shí)現公司內部的有效溝通和交流。

　　后記

　　Broadcom，一個(gè)發(fā)展僅有15年的企業(yè)，不僅創(chuàng )造了IT通信產(chǎn)業(yè)的奇跡，也創(chuàng )造了發(fā)現人才、招聘人才、培訓人才和留住人才的奇跡。當仔細回味其人才管理的三部曲后，不得不說(shuō)所有奇跡都是建立在Broadcom理解和尊重人才的策略上的，它更是一份解決企業(yè)快速發(fā)展中人才短缺的完美答卷。