通用電氣如何挑選接班人？

　　在許多人眼中，通用電氣公司(General Electric)的CEO韋爾奇(Jack Welch)是無(wú)法被取代的領(lǐng)導人物，那么，他又如何挑選一個(gè)取代自己、在21世紀領(lǐng)導通用電氣的CEO?

　　通用電氣公司長(cháng)達6年的接班人先拔計劃，答案終于揭曉：44歲的伊梅爾特(Jeffrey R.lmmelt)，即將于2001年年底走馬上任。

　　不只是“誰(shuí)”當了通用電氣的領(lǐng)導人這件事情重要，通用電氣公司“如何”挑選這位接班人，更值得關(guān)注。

　　事實(shí)上，當20年前，原來(lái)不在董事會(huì )推薦名單中的韋爾奇脫穎而出，成為通用電氣的領(lǐng)導人，就曾經(jīng)讓許多人跌破眼鏡。結果是，在韋爾奇的領(lǐng)導下，通用電氣多次被推崇為全球最受仰慕的公司。韋爾奇自己也成為全球企業(yè)界傳誦的對象。

　　接班人的選擇，等于進(jìn)一步考驗韋爾奇的領(lǐng)導能力?？煽诳蓸?lè )公司的高祖達(Roberto Goizueta)，也曾經(jīng)是受人推崇的企業(yè)領(lǐng)導者，但1999年，由他一手欽定培養的接班人，卻在接任2年后，因為表現不好，而黯然下臺，間接顯現了高祖達的決策失敗。

　　施樂(lè )和寶潔等企業(yè)，也因為選擇錯誤，短期內便撤換新任CEO。究竟企業(yè)有沒(méi)有更好的方法，可以選擇新領(lǐng)導人?

　　采用系統方式，鎖定可能人選

　　韋爾奇挑選接班人的行動(dòng)從1994年開(kāi)始展開(kāi)。通用電氣從不曾考慮在公司外尋找CEO，而是依照三種分類(lèi)，選定公司內的24名人選。

　　其中，第一類(lèi)為必然人選，囊括當時(shí)掌管通用電氣最大部門(mén)的7名主管;第二類(lèi)為熱門(mén)人選，是最高層主管下表現突出的4名主管;第三類(lèi)為潛力人選，是位居不同職務(wù)，表現引人注目的各級主管。

　　通用電氣揚棄一般既定標準，而以系統性方法規劃人選，以避免短視所造成的遺珠之憾。事實(shí)證明，進(jìn)入最后決選的3名主管都不是一般認為理所當然的第一、二類(lèi)人選。而是具有潛力，當時(shí)不一定身居最重要職務(wù)的第三類(lèi)人選。事實(shí)上，當年韋爾奇同樣也不在熱門(mén)人選名單中，但通用電氣慧眼獨具，韋爾奇終于脫穎而出。

　　鎖定人選后，通用電氣有計劃地安排每位候選人的職務(wù)，以培養或補足他們所需的經(jīng)歷和能力，并且測試他們成長(cháng)的能力。尤其是第三類(lèi)的候選人，被鎖定之后的升遷調動(dòng)，都以訓練他們成為接班人為考量。

　　例如，負責運輸系統這項工作必須接觸政府、工會(huì )、社區和其他公司主管等，韋爾奇認為這是通用電氣最能磨煉能力的職務(wù)。另外，通用電氣急于擴展的亞洲市場(chǎng)，以及最賺錢(qián)的資本部門(mén)等，都是接班人很需要熟悉的領(lǐng)域，也成為候選人的重要去處。

　　長(cháng)期以來(lái)，由于通用電氣用心培養人才，因而被戲稱(chēng)為專(zhuān)門(mén)替其它公司制造CEO的地方。和伊梅爾特一起進(jìn)入最后決選的另2名候選人在落選后，也立刻分別被3M和家庭倉庫(Home Depot)網(wǎng)羅為CEO。

　　在6年多的挑選中，通用電氣對過(guò)程高度保密，以避免對公司產(chǎn)生負面影響。當年韋爾奇獲選為CEO后，通用電氣的一名高層主管立刻向他遞出辭呈，因為這名主管支持的是另外一名候選人，因此感到自己已經(jīng)失勢。

　　為了避免候選人將彼此視為敵人，員工因為支持不同人選而結成不同派系等情況重演，董事會(huì )極度保密，連24名候選人本身也從嚴不曾被告辭他們已被納入考量。而韋爾奇交給董事會(huì )的個(gè)人看法完全由他親自手寫(xiě)，以防任何資訊外泄。

　　即使新CEO已經(jīng)出爐的今天，通用電氣對于各階段的人選、理由等很多細節仍然守口如瓶，不論當時(shí)或現在，公司內外的人都只能循蛛絲馬跡推想。韋爾奇表示，這是候選人之間至今都還能保持友誼的關(guān)鍵。