半導體公司如何填補不斷擴大的人才缺口

半導體行業(yè)正處于一場(chǎng)高風(fēng)險競賽的中心，人們普遍認識到芯片將是下一波增長(cháng)和創(chuàng )新的引擎。從韓國到德國再到美國，公司紛紛宣布了大規模新工廠(chǎng)的計劃?？傆?，從2023年到2030年，預計將有近1萬(wàn)億美元的投資。這場(chǎng)全球擴張的狂潮可能會(huì )重新塑造這個(gè)行業(yè)，并在全球范圍內分散力量平衡。

然而，制造能力只是方程式的一部分。在這個(gè)不斷發(fā)展的行業(yè)中，人才將是方程式的關(guān)鍵組成部分。公司必須確保他們能夠吸引和留住足夠的人才，以確保新建工廠(chǎng)在開(kāi)始生產(chǎn)時(shí)能夠全力運轉。我們先前已經(jīng)指出了半導體公司在吸引和留住人才方面面臨的挑戰。然而，有太少的公司和地區采取了足夠的措施來(lái)解決行業(yè)巨大的合格工人短缺問(wèn)題。畢竟，資深技術(shù)人員的數量不足、老齡勞動(dòng)力以及行業(yè)在候選人中的聲譽(yù)不佳，意味著(zhù)這些新資本項目可能會(huì )因為急需采取緊急的、協(xié)調一致的行動(dòng)而被推遲或無(wú)法達到全產(chǎn)能運轉。

對于半導體公司來(lái)說(shuō)，將人才作為戰略的重中之重不再是一種選擇——而是一種必要性。企業(yè)領(lǐng)導者可以采取一系列行動(dòng)，充分利用現有的勞動(dòng)力，挖掘以前未開(kāi)發(fā)的員工資源，并用臨時(shí)勞動(dòng)力填補剩余的缺口。

評估半導體公司的人才挑戰即便在目前的投資浪潮之前，對于合格候選人的行業(yè)需求已經(jīng)大幅增長(cháng)。在2018年到2022年間，歐盟和美國的半導體技術(shù)角色的招聘崗位以每年超過(guò)75%的復合年增長(cháng)率增加。如果半導體行業(yè)不能變得更具吸引力，那么工程師的人才缺口將是巨大的：在美國和歐洲每年超過(guò)10萬(wàn)人，亞太地區（不包括中國）超過(guò)20萬(wàn)人。亞太地區的國家之間存在較大差異：例如，印度有可能成為工程人才的潛在凈出口國，而其他國家，比如日本和韓國，面臨著(zhù)嚴重的短缺。由于新畢業(yè)生的數量沒(méi)有跟上就業(yè)崗位的增長(cháng)，行業(yè)對人才的需求不斷增加。

半導體價(jià)值鏈其他玩家也面臨著(zhù)類(lèi)似的人才挑戰。例如，設計和制造復雜的、資本密集型設備以生產(chǎn)芯片的公司在實(shí)現增長(cháng)和增加必要能力方面也面臨著(zhù)類(lèi)似的困難。反過(guò)來(lái)，（通常是中小型）為這些機器提供單個(gè)零部件的公司也在填補人才缺口方面遇到困難，因為它們通常位于人才中心之外。

我們的分析確定了半導體公司對技術(shù)人才需求增加的主要驅動(dòng)因素。

新建工廠(chǎng)遠離現有人才庫的地點(diǎn)建造新的晶圓廠(chǎng)需要快速吸納多個(gè)角色，包括制造（工藝工程師和技術(shù)人員、區域運營(yíng)商和維護服務(wù)）、設施、質(zhì)量和工業(yè)工程。還需要熟練的建筑工人（管道工、焊工、電工和木工）。迄今為止，每個(gè)地區都因為人才緊密聚集在現有的半導體中心（比如硅谷、臺灣和德國的“硅薩克森”）而受益。在其他地方進(jìn)行新建設可能不會(huì )那么幸運；公司可能面臨開(kāi)發(fā)自己的半導體生態(tài)系統的艱巨前景，以成為人才的磁鐵。這些生態(tài)系統很重要，因為高技能的工人喜歡有多個(gè)就業(yè)機會(huì )，同時(shí)能夠與志同道合的人聯(lián)系。一個(gè)發(fā)展良好的生態(tài)系統還能夠促進(jìn)公司之間的相互交流，推動(dòng)團隊工作實(shí)踐、工具和文化的傳播。

所需技能的轉變基于硅的半導體芯片幾十年來(lái)一直在與摩爾定律一致的情況下逐漸變得更加強大。最近，現有材料的物理限制引發(fā)了對下一波領(lǐng)先芯片的尋求。

對新材料（如碳化硅和氮化鎵）、先進(jìn)封裝、專(zhuān)業(yè)應用特定集成電路（ASIC）和嵌入式軟件日益重要的研究改變了半導體公司的人才需求。人工智能和機器學(xué)習已經(jīng)在2022年取代了系統架構知識，成為歐洲就業(yè)市場(chǎng)上最關(guān)鍵的技能，而生成式人工智能的崛起可能會(huì )進(jìn)一步增強這些技能的重要性。應用和新材料的了解在過(guò)去幾年變得更加相關(guān)。

由于這些變化，2022年，軟件工程師的角色（尤其是嵌入式軟件編程）在歐洲半導體行業(yè)中取代了設計工程師，成為最關(guān)鍵的職業(yè)。持續的吸引和離職問(wèn)題

半導體行業(yè)中的幾種模式造成了吸引頂級人才方面的反復挑戰。

人口統計和“灰到綠”的過(guò)渡。該行業(yè)正在面臨一波即將到來(lái)的退休潮。美國三分之一的半導體員工年齡在55歲或以上。歐盟的情況相對較好，工作人員中有五分之一年齡在這個(gè)年齡段，但該地區的工程和制造員工中也有相當比例的人接近退休年齡。根據德國電子和數字行業(yè)協(xié)會(huì )（ZVEI）和德國工業(yè)聯(lián)合會(huì )（BDI）的數據，該國約三分之一的半導體工作人員將在未來(lái)十年內退休。STEM畢業(yè)生的不足可能會(huì )導致巨大的勞動(dòng)力缺口。

品牌的下降。半導體行業(yè)在吸引技術(shù)人才方面面臨品牌和營(yíng)銷(xiāo)的挑戰。雇主和大學(xué)生的調查表明，半導體品牌缺乏熱情。大約60%的高管認為半導體公司的品牌形象和認可度較差，與其他知名度更高的科技公司相比。與此同時(shí)，學(xué)生對在消費者導向的科技公司工作表現出更多的興趣，因為他們認為這些公司能夠提供更激動(dòng)人心的工作、更高的薪酬和更好的發(fā)展前景。

“癢腳”的雇員。在先進(jìn)電子和半導體領(lǐng)域，越來(lái)越多的雇員在未來(lái)的三到六個(gè)月里至少有一些可能離開(kāi)他們目前的工作——今年有53%，而2021年有40%。這些員工認為，職業(yè)發(fā)展和晉升（34%）以及缺乏工作場(chǎng)所靈活性（33%）是尋找其他公司機會(huì )的主要原因（圖2）。這一情況被惡化，因為許多辭職的人不僅僅是辭職了一家公司，而是離開(kāi)了整個(gè)行業(yè)。事實(shí)上，麥肯錫的“偉大的離職/偉大的吸引”調查發(fā)現，在2020年4月至2022年4月間辭職的受訪(fǎng)者中，只有36%的受訪(fǎng)者在相同行業(yè)找到了新工作（相比之下，技術(shù)、媒體和電信行業(yè)的這一比例為45%）。其他受訪(fǎng)者則轉向了不同的行業(yè)，或者由于退休而未重返勞動(dòng)力。

半導體公司面臨的另一個(gè)挑戰是，員工對這個(gè)行業(yè)的滿(mǎn)意度仍然落后于科技和汽車(chē)公司。公司商業(yè)模型與軟件的關(guān)系距離是一個(gè)促使因素：例如，在晶圓廠(chǎng)、材料和外包半導體組裝和測試（OSAT）職位的工人報告的得分較低，而在知識產(chǎn)權、電子設計自動(dòng)化（EDA）和無(wú)晶圓設計的工人報告的得分最高。

吸引和留住半導體人才的關(guān)鍵行動(dòng)盡管在技術(shù)人才的爭奪戰中勢不可擋，并且供需之間的差距越來(lái)越大，半導體公司可以采取一些行動(dòng)來(lái)扭轉這些趨勢。

解決當前流失的原因過(guò)去幾年已經(jīng)在員工對工作方式、地點(diǎn)和時(shí)間的期望方面發(fā)生了深刻的變化。我們知道，半導體員工對職業(yè)發(fā)展和晉升的期望很高，對工作場(chǎng)所靈活性的需求也在增加。解決這些問(wèn)題可能是保留人才的關(guān)鍵。解決的方式可能包括更靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)，以及更清晰的晉升和發(fā)展計劃。

改善行業(yè)形象提升半導體行業(yè)在雇員和求職者眼中的形象是至關(guān)重要的。這可能需要一個(gè)長(cháng)期的計劃，包括品牌建設和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，以改變行業(yè)的認知。公司可以通過(guò)參與大學(xué)合作項目、提供培訓和發(fā)展機會(huì )、加強社區參與以及突出半導體行業(yè)的社會(huì )和環(huán)境貢獻來(lái)增強其品牌形象。

發(fā)展和推廣生態(tài)系統半導體公司可以采取措施來(lái)發(fā)展和推廣生態(tài)系統，以成為人才的磁鐵。這可能包括與大學(xué)和研究機構的合作，以共同推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新和人才培養。此外，公司還可以通過(guò)建立合作伙伴關(guān)系、支持初創(chuàng )企業(yè)和促進(jìn)行業(yè)內的人才流動(dòng)來(lái)加強其生態(tài)系統。

利用多樣化的人才來(lái)源半導體公司需要廣泛挖掘不同的人才來(lái)源。這可能包括聘請非傳統背景的人才，如轉行者、殘疾人士和跨行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士。公司可以通過(guò)改善招聘和選拔流程，打破潛在的招聘歧視，并提供培訓和發(fā)展機會(huì )來(lái)實(shí)現多樣性和包容性。

總體而言，半導體公司必須認識到，吸引和留住人才是業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵。通過(guò)采取上述行動(dòng)，這些公司可以更好地應對不斷擴大的人才缺口，確保他們在激烈的競爭中脫穎而出，實(shí)現可持續的增長(cháng)和創(chuàng )新。