華為不愿承認狼性文化緣由：狼性文化帶有負面意義

　　2014年《財富》世界500強排行榜，上榜的中國公司中，既有中國石化、中國石油、國家電網(wǎng)和工商銀行等大型國企，也有華為和聯(lián)想這樣的私營(yíng)企業(yè)，總數多達100家，僅次于美國128家，并且和美國的數量差距在進(jìn)一步縮小。其中，國際化程度較高的華為和聯(lián)想，均取得了較大的進(jìn)步，華為由2013年的第315位升至第285位，聯(lián)想由2013年的第329位升至第286位。

　　在全球經(jīng)濟低迷不振的情況下，中國企業(yè)依然保持了較快的速度。然而，遺憾的是，中國企業(yè)一直沒(méi)能輸出自己的管理文化。不僅壟斷國企如此，民營(yíng)企業(yè)也沒(méi)能擺脫這個(gè)尷尬。今天，成功了的中國企業(yè)家們，依然把美國、日本的管理理念奉為圭臬。

　　最近，網(wǎng)絡(luò )上流傳華為首席管理科學(xué)家黃衛偉的一篇文章，他開(kāi)篇引用了海爾首席執行官張瑞敏在《財經(jīng)》2015預測專(zhuān)題里所講的一段話(huà)，“在當前中國的企業(yè)還沒(méi)形成自己的管理思想和管理模式，更沒(méi)有特別有底蘊的，引領(lǐng)性的管理知識展現給世界。”但黃衛偉認為，華為應該是個(gè)例外。

　　事實(shí)上，張瑞敏說(shuō)的沒(méi)錯。在當前中國，的確沒(méi)有一家企業(yè)能輸出管理思想。以全球化程度較高的海爾和華為為例，張瑞敏雖然諳熟西方管理精髓，提出了較有影響力的“倒三角”理論，并用這一理論指導解決海爾在發(fā)展過(guò)程中存在的“大企業(yè)病”，但海爾的管理思想輻射范圍有限，大多在海爾的試驗田中展開(kāi)，并未走出國門(mén)，甚至連海爾海外工廠(chǎng)的大門(mén)也未能邁進(jìn);而華為，2014年營(yíng)收超過(guò)2870億元，在電信交換設備和移動(dòng)終端兩個(gè)市場(chǎng)上取得雙豐收，獲得了全球較高的關(guān)注度，但也沒(méi)能輸出的自己的管理文化。那么，究竟是什么導致中國企業(yè)在全球市場(chǎng)如此不自信?我們認為，主要有以下幾個(gè)原因。

　　首先，中國的世界500強企業(yè)大多是壟斷國企，雖然它們規模龐大，但收益依賴(lài)國內市場(chǎng)，是人口紅利及政策庇護將它們推向了全球高度。這些壟斷國企的成長(cháng)，不是通過(guò)管理改善得來(lái)。它們靠壟斷劃出的隔離帶，在沒(méi)有競爭的后花園里坐享暴利。以石油、銀行、電力、電信運營(yíng)商為例，盡管它們利潤豐厚，讓國外同行“羨慕嫉妒恨”，卻沒(méi)有形成特色的管理文化。這類(lèi)企業(yè)即便在國內，也無(wú)法贏(yíng)得社會(huì )的尊重，更別說(shuō)成了全球的榜樣。

　　其次，中國民營(yíng)企業(yè)不遵守行業(yè)生態(tài)，加班文化也極為扭曲。華為是中國企業(yè)“狼性文化”的締造者，但華為都不愿承認這種文化，在他們看來(lái)，狼性文化帶有負面意義。業(yè)界有說(shuō)法，中國企業(yè)競爭力的提高，固然有技術(shù)改進(jìn)的功勞，不過(guò)它們大都是行業(yè)生態(tài)的破壞者，靠低價(jià)搶單。從全球電信設備市場(chǎng)來(lái)看，西方老牌巨頭固然暮氣沉沉，華為一枝獨秀，但華為員工每年的上班時(shí)長(cháng)，幾倍于西方巨頭，他們一個(gè)人在干幾個(gè)人的活。我們認為勤勞是一種美德，西方企業(yè)卻不這樣看——超常態(tài)的加班文化，并不值得弘揚。這也意味著(zhù)，類(lèi)似華為的企業(yè)文化，在國外不可能被復制。

　　概而言之，中國企業(yè)要想輸出自己的文化，自信地登上國際舞臺，除了提升自己的全球競爭力外，還必須建立規范、健康的企業(yè)文化，維護行業(yè)生態(tài)，否則就難以被國外企業(yè)認同。