任正非談人資改革：金字塔基座要異化 改變齊步走
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華為總裁任正非在”戰略務(wù)虛會(huì )“上發(fā)表了關(guān)于人力資源方面的最新講話(huà)。
本文引用地址：http://dyxdggzs.com/article/270957.htm任正非說(shuō)，華為已經(jīng)形成了能夠凝聚十五萬(wàn)人的機制，但凝聚得太緊了，不夠活躍，就需要耗散，形成新的活力。
第一，改革的目的是為了作戰。
瑞典的“瓦薩號戰艦”，這里裝飾、那里雕刻，為了好看還加蓋一層，結果出海風(fēng)一吹就沉沒(méi)了。戰艦的目的應該是作戰。
我們之所以攻不進(jìn)莫斯科大環(huán)，僅靠物質(zhì)激勵沒(méi)有用，缺少戰略眼光。所以我總號召大家去看看《諾曼底登陸》。華為現在不缺乏“黃繼光”這樣的英雄，但是缺少戰略家和思想家，大家都不愿意“望星空”，都想有實(shí)權。而且以前我們考核體系太具體化，讓產(chǎn)生大智慧的人在華為沒(méi)有地位。為什么這些種子出去也不成功呢?因為缺少大平臺，沒(méi)有土壤，也種不出來(lái)莊稼。
第二，我們拉長(cháng)人力資源金字塔頂端時(shí)，要看到內生的新生力量，引進(jìn)外來(lái)的“蜂子”，也要以?xún)葹橹鳌?/strong>
不給內部人員一種希望，內部人努力就不夠。華為公司做事總是喜歡循序漸進(jìn)，我們在戰略決策過(guò)程中，要善于轉變，未來(lái)世界不一定掌握在有資歷的人手里，我們要承認年輕人可能有未來(lái)，不要總是認為小年輕不能當上將。
我們要發(fā)現這種善于學(xué)習的苗子，敢于給他們去“上甘嶺”打仗的機會(huì )，不死就是將軍，死了就是英雄。這樣讓大家恢復信心。
第三，人力資源金字塔基座要異化，改變齊步走。
我認為時(shí)代給我們的時(shí)間最多兩年，如果人力資源政策調整不過(guò)來(lái)，就會(huì )面臨大量人才流失。
這兩年人力資源在改革，進(jìn)步很大。除了今年改革的部門(mén)外，沒(méi)有改革到的部門(mén)還在齊步走。抓住時(shí)代變革的轉折機會(huì )，要重新作出人力資源模型，改變齊步走。
這次我要在干部大會(huì )上講，一個(gè)人在最佳角色、最佳貢獻、最佳貢獻時(shí)間段，要給他最合理的報酬。不能像我這樣，到七、八十歲什么都多了，為什么我沖上甘嶺時(shí)不多給我多吃一碗面呀!
不同角色有不同時(shí)間段，不同專(zhuān)業(yè)有不同時(shí)間段，不同專(zhuān)業(yè)的不同角色也有不同時(shí)間段。為什么不讓最佳貢獻的人在沖上“上甘嶺”時(shí)激勵，非要等他老了才給呢?不能給級別，給獎金也行。我們要看到新生事物的成長(cháng)，看到優(yōu)秀的存在。
第四，時(shí)勢造英雄，大時(shí)代一定會(huì )產(chǎn)生大英雄。
我們一定要讓公司50%~60%的人是優(yōu)秀分子，然后在優(yōu)秀的種子里再選更優(yōu)秀的苗;中間分子20%~30%。讓優(yōu)秀分子來(lái)擠壓稍微后進(jìn)的人，這樣他們可能也會(huì )產(chǎn)生改變。對英雄也要不求全責備，要接受有缺點(diǎn)的美。我曾在汶川抗震救災的文件批示“只要過(guò)了汶川救災線(xiàn)，尿了褲子的也是英雄。”一共427名，都發(fā)了金牌。有一點(diǎn)點(diǎn)成績(jì)就是英雄，將來(lái)才有千軍萬(wàn)馬上戰場(chǎng)。
薪酬包制度就是要把落后的人擠出去，“減人、增產(chǎn)、漲工資”。今年調整了中基層的薪酬結構，明年開(kāi)始對高級干部、高級專(zhuān)家的薪酬改革。大數據流量的現實(shí)問(wèn)題將擺在時(shí)代面前，兩年后，就要開(kāi)始沖鋒了，我們有一支嗷嗷叫的隊伍，該我們奪取勝利!
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