任正非的王國 華為管理者淘汰率要比員工大

　　12月20日，華為以電郵講話(huà)【2016】096號文向全體員工簽發(fā)了任正非在作業(yè)類(lèi)員工激勵審視匯報上的講話(huà)《建立對作業(yè)類(lèi)員工的科學(xué)管理方法與評價(jià)體系，導向多產(chǎn)糧食》，此次講話(huà)透露了華為員工的劃分方法及作業(yè)類(lèi)員工的評價(jià)改革思路。

　　將員工分為四類(lèi)：管理類(lèi)、專(zhuān)家類(lèi)、職員類(lèi)、作業(yè)類(lèi)，需要重新建立職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)員工的素質(zhì)模型和評價(jià)體系;

　　職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)員工不必走將軍成長(cháng)的道路，不必那么高的淘汰率;

　　事務(wù)員也有可能成為專(zhuān)家，其定級不要封頂在16級;

　　改革實(shí)行主動(dòng)淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員。

　　通知郵件

　　建立對作業(yè)類(lèi)員工的科學(xué)管理方法與評價(jià)體系，導向多產(chǎn)糧食

　　——任總在作業(yè)類(lèi)員工激勵審視匯報上的講話(huà)

　　2016年10月25日

　　一、將來(lái)員工應該分屬四類(lèi)：管理類(lèi)、專(zhuān)家類(lèi)、職員類(lèi)、作業(yè)類(lèi)。我們要對標德國和日本的制造行業(yè)，建立對作業(yè)類(lèi)員工的科學(xué)管理方法和評價(jià)體系。

　　第一，這次調整，我們解決了作業(yè)類(lèi)員工管理的歷史積壓?jiǎn)?wèn)題，但有些小部門(mén)可能還有遺漏。應該有個(gè)政策公布在網(wǎng)上，被遺漏的人員可以自薦，你們收到申請后，可以重新去集中認證他們的任職資格。

　　第二，你們還要制定出對作業(yè)類(lèi)員工的科學(xué)評價(jià)方法。經(jīng)過(guò)這次系統梳理，你們基本解決了歷史問(wèn)題，這個(gè)矛盾緩和下來(lái)了，但你們的工作還沒(méi)有結束，現在開(kāi)始要研究科學(xué)化管理。

　　將來(lái)員工應該是分屬四類(lèi)：管理類(lèi)、專(zhuān)家類(lèi)、職員類(lèi)、作業(yè)類(lèi)，機關(guān)操作員工叫職員類(lèi)，生產(chǎn)操作員工叫作業(yè)類(lèi)。職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)之間的界限不是很清晰，我們要慢慢將一些職員類(lèi)從操作類(lèi)中剝離出來(lái)，操作類(lèi)也可以再細分。比如，財經(jīng)的會(huì )計人員應該是走職員類(lèi)，因為開(kāi)支票不是簡(jiǎn)單的操作，還需要理解政策。像業(yè)務(wù)場(chǎng)景師一樣，可以固定在一定的地方與崗位，精于本職責就行?？茖W(xué)化管理要針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)細分類(lèi)別，不是簡(jiǎn)單幾個(gè)類(lèi)別。作業(yè)類(lèi)員工有多少類(lèi)別，哪些類(lèi)別適合哪一種管理方式?比如，簽證中心就是一個(gè)類(lèi)別，考核要圍繞崗位的責任結果導向，要強調干什么考核什么，不要漫無(wú)目的地考核，不要多考核。我們作為組織部門(mén)，沒(méi)有必要牽引他多學(xué)習，學(xué)習是自己的責任。

　　管理者和專(zhuān)家這兩個(gè)職類(lèi)需要參加循環(huán)流動(dòng)，但職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)不需要流動(dòng)，不需要“之”字型成長(cháng)。干部、專(zhuān)家薪水待遇比較高，但是要強制循環(huán)流動(dòng)，在流動(dòng)中有晉升和淘汰。職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)不需要這么大的淘汰率，也不需要年齡限制。只需要把本職工作干好。這兩類(lèi)人員的工資是有限制的，他們可以快樂(lè )地度過(guò)平凡的一生。

　　所以，職員類(lèi)、作業(yè)類(lèi)是一個(gè)很重要的類(lèi)別，你們要研究這類(lèi)人員的素質(zhì)模型和任職資格。我們的研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)始脫離國際標準，建立了自己的體系，但是職員類(lèi)和作業(yè)類(lèi)人員的管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)，所以你們首先要去調研，一定要走到前線(xiàn)去，才能“春江水暖鴨先知”。同時(shí)，可以研究發(fā)達國家成熟的管理體系，可以對標到德國、日本的制造行業(yè)，研究一下他們的管理類(lèi)和作業(yè)類(lèi)人員級差是多少，回頭來(lái)看我們如何確定職級標準。你們甚至可以請專(zhuān)門(mén)搞作業(yè)類(lèi)人員管理的顧問(wèn)公司來(lái)，協(xié)助解決事務(wù)性人員的待遇合理化問(wèn)題。比如一個(gè)研究人員和一個(gè)操作人員，收入差額是多少倍?用平均值來(lái)估算，得出了一個(gè)參考基線(xiàn)，基線(xiàn)向上一點(diǎn)、向下一點(diǎn)?你們勞資部門(mén)就是要研究勞動(dòng)者的價(jià)值評價(jià)方法和規律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，沒(méi)有一個(gè)參照系。

　　二、事務(wù)員的崗位通道不要封頂在16級，要基于各崗位特點(diǎn)實(shí)事求是定級，留住優(yōu)秀人員。

　　事務(wù)員的定級也不要封頂在16級，應該實(shí)事求是。比如簽證中心，簽證是一個(gè)復雜的東西，語(yǔ)言要好，又要靈活、聰明，還要善于和人打交道，所以不能把職級壓得太低，否則優(yōu)秀的人跑光了。簽證效率太慢，“炮彈”不能快速運到一線(xiàn)，這是個(gè)大問(wèn)題。我曾聽(tīng)說(shuō)，有人準備簽證材料花了154天，這還僅僅是材料的準備時(shí)間。你們想想，因為簽證耽誤，人送不出去，每年要耽誤一、二十億美金，等簽證下來(lái)，人派遣了，那邊的工作也結束了。而且等待簽證的時(shí)間，公司也是要支付高工資的。所以我們要把簽證中心人員的職級提起來(lái)，有些崗位能否定到19級或20級?這樣就可以從海外調一些曾做過(guò)相關(guān)工作的人進(jìn)來(lái)。簽證中心要有幾個(gè)專(zhuān)家，指導填表、研究簽證業(yè)務(wù)難題……，級別低了，也是不行的。

　　所以事務(wù)員的崗位，你們不要都認為到16級就封頂了，可以到17、18級，資深事務(wù)員也要有個(gè)機會(huì )。簽證中心改革之后，接著(zhù)戶(hù)口文檔中心改革。先改革簽證，接著(zhù)是檔案，然后社保、醫保……各種保險改革。

　　三、政策調整的目的是為了多打糧食，不能增產(chǎn)的主管就下臺。

　　這次政策調整，最終要看是不是多產(chǎn)了糧食，如果你增收了糧食，工資就漲對了。沒(méi)有增收糧食，這個(gè)政策就是錯的。我們投入那么多人工，不能多產(chǎn)糧食的主管就該下臺。主管要學(xué)會(huì )分錢(qián)，分錢(qián)的前提是要多產(chǎn)糧食，給員工的感覺(jué)就是“減人、增效、漲工資”。

　　實(shí)際上，我們的改革是主動(dòng)淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員，公司需要更多的優(yōu)秀人才。