什么樣的人，不適合當領(lǐng)導？

有沒(méi)有領(lǐng)導能力，其實(shí)從很簡(jiǎn)單的說(shuō)幾句話(huà)，辦幾件事就可以看出來(lái)。

只在自己辦公室打轉，常常就事論事，不從上級意圖，組織架構上考慮問(wèn)題，面對事情，只管干不顧及會(huì )有什么后果，可能是執行力只很強，但是基本談不上有什么領(lǐng)導的意識。

想了解一個(gè)人有沒(méi)有領(lǐng)導力，從工作上的一些小事就能看得出來(lái)了，有的老板一看員工的某些表現，就認為這樣的人不堪重用，值得我們反思。

如果你有這3種表現，且遲遲沒(méi)有得到提拔晉升，那就要多加注意，建議改正過(guò)來(lái)。

在做團隊管理時(shí)，管理者經(jīng)常需要上傳下達，需要和很多人溝通，高效將工作落實(shí)下去。

通過(guò)溝通說(shuō)服員工根據公司的工作要求去執行，更多時(shí)候需要說(shuō)服員工相信現在的艱苦是值得的才能帶領(lǐng)團隊齊心協(xié)力往前走。

這也是樹(shù)立權威時(shí)必備的能力，通過(guò)口才讓員工相信你的權威，并服從你的管理指令。

有的人一說(shuō)話(huà)就很難讓信服，講了很久沒(méi)說(shuō)到重點(diǎn)，說(shuō)話(huà)底氣不足，讓人有所質(zhì)疑等等；

盡管很努力和同事溝通，卻在浪費大家的時(shí)間這樣的人就不太適合做管理，因為指令傳達不準確，員工也不信服；

向上溝通也無(wú)法讓上司了解團隊的實(shí)際情況，造成信息溝通不對稱(chēng)，容易出現各種問(wèn)題。

大部分老板都明白，不懂團隊合作的人，通常都不太適合做管理。因為管理的本質(zhì)是充分利用團隊內部和外部資源，高效產(chǎn)出價(jià)值。

一個(gè)人最重要的領(lǐng)導力，不是自己的工作效率高超，而是能通過(guò)利用手頭上現有的資源，或是拉動(dòng)外部的資源支持，使得團隊的工作產(chǎn)出更加突出。

有的領(lǐng)導確實(shí)執行力不是特別強，但他總是能夠協(xié)調好團隊的內部分工，并且能夠和其他部門(mén)打好關(guān)系，聯(lián)動(dòng)合作把公司安排的任務(wù)一一辦妥，并做出更好的業(yè)績(jì)來(lái)。

這樣的人通常都能得到重用，這才是管理，不是自身強，而是能讓領(lǐng)導的團隊變得更強。

所以你看，那些總是悶頭苦干，很少主動(dòng)與同事溝通，雖然個(gè)人業(yè)績(jì)不錯，但是團隊合作總是出現摩擦的人，很難得到晉升提拔。

不要只沉浸在自己的能力提升上，多提升自己的資源協(xié)調，與團隊溝通 合作的水平，才能有效提升我們的領(lǐng)導力。

做管理的，一定要比員工看得遠，至少要懂得追求長(cháng)期的利益，而不是為短期利益而放棄長(cháng)期的利潤，這樣做策略時(shí)才能夠帶領(lǐng)團隊走在正確的方向上。

我們需要對團隊工作主要方向、市場(chǎng)的變化、產(chǎn)品的投放等做出預判，做出正確的決策，從而讓團隊能夠在市場(chǎng)競爭上奪得先機，戰勝對手。

在團隊工作上，我們每天都會(huì )面臨很多問(wèn)題，員工考慮如何解決當下的問(wèn)題，讓工作順利開(kāi)展起來(lái)。

管理者則要找出問(wèn)題的歸因，識別哪些問(wèn)題是真正需要解決的，哪些問(wèn)題可以交給時(shí)間去消磨。

管理者還需要做風(fēng)險管控，這也需要有長(cháng)遠的眼界。

在做工作計劃“時(shí)，你能預計到團隊執行的困難，內部管理存在的風(fēng)險和外界環(huán)境的壓力等，從而做出應對計劃，第二方案等，降低風(fēng)險影響。

所以如果員工在考慮問(wèn)題時(shí)總是過(guò)于短視不能領(lǐng)會(huì )到每項工作決策上的長(cháng)遠目的，在個(gè)人利益上也總是追求短期利益，就不太適合做管理。

這也是我們需要反思的地方，在職業(yè)發(fā)展上，盡可能不要太著(zhù)重于當下的利益，而是懂得積累花更多心思去分析和追求長(cháng)遠的效益。