“近親繁殖”是死穴！這種打破教師“鐵飯碗”的聘制怎么“玩”兒

改革開(kāi)放以來(lái)，建設一流師資隊伍成為我國高水平大學(xué)建設的重要內容。

越來(lái)越多的高校引入了Tenure-track這種教師聘任制度，希望借此打破教師“鐵飯碗”，建立起以績(jì)效考評為依據、“能進(jìn)能出”的用人機制，激發(fā)教師隊伍的潛力和活力，提升師資隊伍整體水平。

Tenure-track有很多中文譯法，為求準確和公允，本文統一譯為預聘—長(cháng)聘制，簡(jiǎn)稱(chēng)預長(cháng)聘制。

什么是預長(cháng)聘制

預長(cháng)聘制的探索很早，到18世紀末，作為保障教師工作權益的聘任制度形成于美國，并被越來(lái)越多的國家吸收采用。

預長(cháng)聘制由前期“非升即走”的預聘制和經(jīng)考核合格后終身聘用的長(cháng)聘制兩個(gè)部分組成。

預聘制環(huán)節是由大學(xué)廣泛招募篩選，確認有擔任教授潛質(zhì)的人選，大學(xué)與被選定者簽訂合同，聘任其為助理教授并規定試用年限，學(xué)校給予其支持條件和任務(wù)要求。

試用期滿(mǎn)，經(jīng)過(guò)嚴格考核，符合條件者才能晉升為副教授，同時(shí)獲得終身教職；如果沒(méi)有通過(guò)考核則不再續聘，離開(kāi)大學(xué)另尋出路。

長(cháng)聘制的初衷源自對于學(xué)術(shù)自由的重視和保障。

20世紀初，美國大學(xué)教授協(xié)會(huì )和美國學(xué)院協(xié)會(huì )在聯(lián)合發(fā)布的聲明中做過(guò)這樣的界定：在聘期內除非學(xué)校財政困難，教師所授課程停開(kāi)、專(zhuān)業(yè)停辦，或教師出現重大違法違紀行為，否則教師可以一直工作直至退休。

這句話(huà)一直被認為是美國高校教師聘任制度的基石，也是大學(xué)理念得以實(shí)現、優(yōu)秀人才得以集聚的重要保障。

在具體實(shí)踐中，美國大學(xué)并沒(méi)有統一規定，大致都要經(jīng)過(guò)預聘和長(cháng)聘兩個(gè)過(guò)程，年限和考核條件由各校自行確定，但目標是一致的：經(jīng)過(guò)嚴格考核證明學(xué)術(shù)能力、獲得終身教職的人員在比較穩定的年薪和相應福利待遇下，可以從自己的興趣出發(fā)，進(jìn)行更前沿、更深入的探索而沒(méi)有后顧之憂(yōu)。

預長(cháng)聘制是美國高校選拔和激勵教師的有效制度，從根本上說(shuō)，可保障經(jīng)過(guò)系統訓練的優(yōu)秀青年不受外部因素影響，集中精力探索未知、解惑當下。

這項制度將教師自身利益和學(xué)校發(fā)展捆綁在一起，在預聘環(huán)節形成了對青年教師的強大激勵，鑒別了學(xué)術(shù)能力的差異，減少劣幣驅逐良幣的現象；而長(cháng)聘環(huán)節則賦予了教師職業(yè)安全保障，使其安心從事教學(xué)和科研。

部分高校引入預長(cháng)聘制的實(shí)踐

中國高校人事制度改革實(shí)際上是從打破“鐵飯碗”開(kāi)始的。

從人們習慣高校事業(yè)編的“編制”到預長(cháng)聘制，在某種意義上是一種顛覆式改變。

基于考核后的差別聘用辦法顯得很殘酷，因而關(guān)于引進(jìn)該項制度的爭議從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。

首先，我們必須認識到，從高校教師隊伍所有人都有“鐵飯碗”到基于考核后的不能勝任者被“淘汰”是提高高等教育質(zhì)量的必需。

不能理解實(shí)行預長(cháng)聘制后的“淘汰”主要是思想觀(guān)念問(wèn)題，年長(cháng)者抵觸感更強烈。

自國家取消大學(xué)畢業(yè)分配制度以來(lái)，年輕人愈來(lái)愈能接受換崗擇業(yè)的挑戰。

從高校人事制度改革發(fā)展過(guò)程看，它實(shí)際上是與國家其他行業(yè)改革基本同步實(shí)施的。

第二，大學(xué)行政主導的預長(cháng)聘制遭受詬病最多。

在高校人事制度改革的大潮中，大學(xué)陸續引進(jìn)預長(cháng)聘制度，各校也根據本校實(shí)際情況進(jìn)行了變通和改進(jìn)。

多數大學(xué)一般是6年試用期，“老人老辦法、新人新辦法”，也有學(xué)校采用3年加3年的兩次考核（特別優(yōu)秀者3年就可獲得長(cháng)聘）。

盡管這些學(xué)校也是行政主導的人事改革，但效果較好，整體上比較平穩。

而另一些大學(xué)全員執行預長(cháng)聘制，遭到了一些教師的反對，特別是那些已經(jīng)獲得“鐵飯碗”編制的老師，難以接受可能面臨的“淘汰”。

第三，爭議比較大的是個(gè)別大學(xué)為了短期內提升論文、項目等指標，強調“非升即走”而模糊長(cháng)聘性質(zhì)。

從實(shí)行預長(cháng)聘制的初衷來(lái)看，美國大學(xué)實(shí)行“非升即走”的重點(diǎn)在“升”，通過(guò)培育扶持、選育結合的方式，優(yōu)上增優(yōu)，“升”的是多數。

而在中國少數大學(xué)，預長(cháng)聘制重點(diǎn)變成了多數“走”，把該制度完全理解成淘汰制度。

招人時(shí)放大實(shí)際崗位數量，不嚴格把關(guān)，只要具有能拿項目、寫(xiě)論文潛力就招進(jìn)來(lái)，把人招進(jìn)來(lái)就不管了；試用期滿(mǎn)后看考核指標是否達標，完全異化了這項制度的初衷。

第四，預長(cháng)聘制能否成功取決于選人選得對、留人留得準，而選對人和留準人的根本靠真正的同行參與評審考核。

預長(cháng)聘制并不復雜，完全可以看成是與其他行業(yè)人事制度中試用期—正式聘用相同的制度而已。

其他行業(yè)人事考核基本上可以用數量指標，但科研和教學(xué)成就很難用數量來(lái)準確衡量。

論文數量、被引用量、教學(xué)課時(shí)、項目經(jīng)費數量等可以部分反映成績(jì)，而教學(xué)能力、科研潛力、師德品行等，難以用數量等顯性指標衡量，這一切都要建立在實(shí)行真正的同行評議制度的基礎上。

第五，學(xué)術(shù)上“近親繁殖”是預長(cháng)聘制的死穴。

大多數美國大學(xué)在招聘時(shí)一般不直接錄用本校畢業(yè)的研究生留校任教。

這樣的硬性規定有利于學(xué)術(shù)交流，博采眾長(cháng)，促進(jìn)創(chuàng )新發(fā)展，幫助優(yōu)秀人才脫穎而出；減少聘用時(shí)的人情羈絆，為大學(xué)持續健康發(fā)展提供制度保障。

“近親繁殖”導致學(xué)術(shù)上“同質(zhì)性”強，不利于不同學(xué)術(shù)思想的交流與碰撞，影響創(chuàng )新思維和創(chuàng )新人才培養；師生情結緊密，“面子”當頭，不利于學(xué)術(shù)爭鳴；容易拉幫結派，形成學(xué)術(shù)山頭甚至演化為學(xué)術(shù)壟斷和學(xué)術(shù)強權，滋生學(xué)術(shù)腐敗。如果不加以遏制，占據學(xué)術(shù)高地的教授們自然就將學(xué)校招聘優(yōu)秀人員變?yōu)檎衅缸约旱膶W(xué)生，學(xué)術(shù)方向完全固化，無(wú)疑會(huì )反噬這項制度的實(shí)施。

形成人事制度改革“組合拳”

雖然關(guān)于預長(cháng)聘制的爭議不斷，客觀(guān)地說(shuō)，預長(cháng)聘制除了激活人才創(chuàng )新活力之外，還因為與海外名校人事制度和體系接軌，為眾多優(yōu)秀留學(xué)人才歸國發(fā)展創(chuàng )造了基本條件。

當然，預長(cháng)聘制還存在很多問(wèn)題，尤其是在我們幾乎照搬的情況下，來(lái)自文化、認知、政策和法律等各方面的巨大差異都會(huì )造成該制度在落地時(shí)的陣痛。

比如，美國預長(cháng)聘制是基于高校自治的傳統，由教師群體發(fā)起、行業(yè)呼應，在學(xué)術(shù)共同體內部自下而上形成的制度，而我國預長(cháng)聘制是由高校發(fā)起、政府支持、行政主導、教師配合自上而下實(shí)行的。

特別是在缺少規范的同行評議制度，以及對學(xué)術(shù)“近親繁殖”沒(méi)有任何限制的情況下，預長(cháng)聘制在引進(jìn)后會(huì )大打折扣。

我們要盡快建立真正的同行評議制度，逐步減少和消除學(xué)術(shù)“近親繁殖”現象，鼓勵高校大幅度減少從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師，并逐步形成制度規范，形成與人事制度改革相配套的“組合拳”，提高師資水平，保障我國高校的創(chuàng )新活力，加快培養創(chuàng )新型人才，全面提高高等教育質(zhì)量。

（作者系中國教育發(fā)展戰略學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)委員會(huì )理事長(cháng)）

《中國科學(xué)報》 (2021-08-27 第1版 要聞 原標題為《預長(cháng)聘制應以真正的同行評議為基礎》)

編輯 | 趙路
排版 | 郭剛